AVUKATIN ÇALIŞMA ACISI; İŞ YERİNDE TACİZ (MOBBING) VE MÜCADELE OLANAKLARI

Çalışma Acısını, çalışmanın insanın ruhunda ve fiziksel bütünlüğü üzerinde oluşturduğu tahribat olarak tanımlamaktadır Fransız iş psikoloğu Marie Peze.[1] Fransız CGT Sendikası bu konuyla ilgili olarak üyelerine bilgilendirmeler yaparak, intihar, mobbing ve iş yeri stresi konularında eğitimler vermektedir. Türkiye’de sendikalar tarafından çalışmalar yapılmakta ancak yeterli değildir. Yargı konuya amirin veya patronun elini soğutmamakla meşgul.

Uğur Şahin Umman, Çalışma Acısı adlı çalışmasında, meslek hastalıkları, iş kazaları-iş cinayetleri, performans sistemi ve buna bağlı olarak mobbing ve güvencesizlikkonularını incelemiştir. Son dönemde artan avukat intiharları ve avukatlarda görülen psikolojik ve psikosomatik rahatsızlıklar ve artan ölçüde travma sonrası stres bozuklukların en önemli nedeni olarak mobbingin görülmesi gerekmektedir. Kamu kurumlarında veya artarak devam eden bağlı çalışan avukatların maruz kaldığı mobbing konusunda bilgilendirme yapma gerekmiştir. Baroların bu konuya kayıtsız kalması acıyı ve zararı artırmaktadır. Baro bünyesinde tıbbi ve hukuki yardım verecek bir kurum yaratmak gerekir ki bu görevde bizde.

BÖLÜM I: MOBBİNG NEDİR?

Mobbing kısaca iş yerinde psikolojik taciz, psikolojik baskı, psikolojik terör veya yıldırma olarak tanımlanmaktadır. Mobbing kavramını ilk defa 1980’li yıllarda Alman Endüstri Psikoloğu Heinz Leyman kullanmıştır.

Leyman mobbingi, bir veya birkaç kişi tarafından, bir diğer kişiye (nedeni, düşünce ve inanç ayrılığından kıskançlık ve cinsiyet ayrımına kadar çok çeşitli olabilen), sistematik bir biçimde, düşmanca ve ahlak dışı bir iletişim yöneltilmesi şeklinde ortaya çıkan bir çeşit psikolojik terör olarak tanımlamaktadır.[2]

Psikolojik terör ya da mobbing; iş yerinde, sistematik bir şekilde bir ya da daha fazla birey (nadiren dörtten fazla) tarafından, daha çok bir kişiye yönelik (nadiren birden fazla) düşmanca ve etik dışı davranışları içerir. Birey, mobbingin hareketlerine bağlı olarak çaresiz ve savunmasız bir halde kalır. Bu hareketler, çok sık (en az haftada bir) ve uzun bir süre içinde (en az altı ay) tekrarlanan bir temelde gerçekleşir. Bu düşmanca davranışların sıklığı ve uygulama süresinin uzunluğu, bireyde belirgin zihinsel, psikosomatik veya sosyal tükenmişliğe neden olur. [3]

Mobbing Uluslararası Çalışma Örgütü’nün iş yerinde şiddet konulu raporunda “belirli bir işçinin hedef alınarak düşmanca, acımasız, intikamcı, onur kırıcı eylemlerle bir ya da bir grup işçiye zarar vermeyi amaçlayan saldırgan davranışlar” olarak, Dünya Sağlık Örgütü, mobbingi “kişi veya gruplara karşı güç kullanarak söz konusu kişi veya grupların fiziksel, psikolojik, ahlaki ve sosyal gelişimlerine zarar veren tutum ve davranışlar”, Avrupa Birliği İş Yerinde Güvenlik, Hijyen ve Sağlığın Korunması ve İlgili Danışma Komitesi ise “iş yerinde fiziksel saldırı dışında iş göreni rahatsız eden her tür negatif tutum ve davranış” olarak tanımlanmaktadır.

Türk Hukuku‘nda mobbingi tanımlayan düzenlemeler bulunmaktadır. İlki Başbakanlığın 2011/2 sayılı genelgesidir. Başbakanlık tarafından, 2011/2 sayı ile mobbing ile ilgili genelge yayınlanmıştır. Genelgede mobbing şöyle tanımlanmıştır:

“Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik taciz, çalışanların itibarını ve onurunu zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemektedir. Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir.”

Bir diğer düzenleme ise 6 Nisan 2016 tarihinde yürürlüğe giren 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu’dur. Bu kanunda mobbing ayrımcı uygulamalar olarak nitelenmiştir.

“İşyerinde yıldırma: Bu Kanunda sayılan ayrımcılık temellerine dayanılarak kişiyi işinden soğutmak, dışlamak, bıktırmak amacıyla kasıtlı olarak yapılan eylemleri, Taciz: Psikolojik ve cinsel türleri de dâhil olmak üzere bu Kanunda sayılan temellerden birisine dayanılarak, insan onurunun çiğnenmesi amacını taşıyan veya böyle bir sonucu doğuran yıldırıcı, onur kırıcı, aşağılayıcı veya utandırıcı her türlü davranış” olarak tanımlanmıştır (2.madde).

Yargı organları arasında, mobbingi tanımlayan kararlar bulunmaktadır. Yargıtay bir kararında

“İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi” olarak tanımlanmıştır (BAG, 15.1.1997, NZA. 1997).

İdari yargı kararlarında ise mobbing idari eylem olarak nitelenmiş ve tazminat davaları açısında ön başvuru yapılmasına karar verilmiştir. Tam yargı davasına konu edileceğine dair kararlar bulunmaktadır.

Danıştay bir kararında “mobbingi; “İşyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak” tanımlamaktadır.

“Mobbinge maruz kalan kişilerin, gördükleri zararın büyüklüğü ve etkisiyle işlerini yapamaz duruma gelmeleri söz konusudur. Psikolojik tacizin ( mobbing ) en bariz örneklerine ise; kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, aşağılamak, sürekli eleştirmek, iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve her türlü kötü muamele, tehdit gibi durumlar gösterilmektedir.”[4]

Farklı Kategorilere Göre Mobbing Türleri

Leyman saldırgan veya saldırganların kurban veya kurbanlara yönelttiği 45 davranış gözlemlemiş olup bunları 5 farklı kategoride sınıflandırmıştır.[5]

Birinci Kategori: İletişime Yönelik Saldırılar

-Amir, kurbanın kendini ifade etme olanağını sınırlar.
-Kurban konuşmaya başladığında daima sözü kesilir.
-Çalışma arkadaşları, kurbanın kendini ifade etme olanağını sınırlarlar.
-Kurban, azarlanır ya da küçümsenir.
-Kurbanın yaptığı işler sürekli eleştirilir.
-Kurbanın özel yaşantısı sürekli eleştirilir.
-Kurban sessiz ya da tehdit edici telefonlar alır.
-Sözlü tehditlere maruz kalır.
-Yazılı tehditler alır.
-Uzaklaştırıcı bakışlar ve davranışlar yönelterek kurbanla temas reddedilir.
-Dolaylı imalarda bulunularak kurbanla temas reddedilir.

İkinci Kategori: Sosyal İlişkilere saldırlar

– Kurbanla konuşulmaz.
– Kurbana herhangi bir söz yöneltilmez.
– Çalışma arkadaşlarından uzakta bir ofiste çalışmak zorunda bırakılır.
– Çalışma arkadaşlarının kendisiyle konuşmaları yasaklanır.
– Sanki o yokmuş gibi davranılır.

Üçüncü Kategori: Sosyal Konuma Saldırılar

-Arkasından konuşulur.
-Kurbanla ilgili çeşitli dedikodular yayılır.
-Gülünç duruma düşürülür.
-Kurbanın akıl hastası olduğuna dair kuşku yaratılır.
-Psikiyatri doktoruna gidip muayene olması için kendisini ikna etmeye çalışılır.
-Fiziksel engelinden dolayı kendisiyle alay edilir.
-Kurbanla alay etmek için yürüyüş veya konuşma tarzı taklit edilir.
-Politik ya da dini inançlarına saldırılır.
-Özel yaşamıyla alay edilir.
-Milliyetiyle alay edilir.
-Onurunu zedeleyici işler yapmak zorunda bırakılır.
-Yaptığı iş, yanlış ve yaralayıcı tarzda yargılanır.
-Aldığı kararlardan şüphe edilir.
-Kurbana karşı küfür veya aşağılayıcı sözler sarf edilir.
-Kurbana karşı sözlü veya sözsüz cinsel talepler yöneltilir.

Dördüncü Kategori: Mesleki ve Özel Yaşamın Niteliğine Yönelik Saldırılar

-Kurbana iş verilmemeye başlanır.
-İşini yaratıcı anlamda yapmaması için her türlü çalışma faaliyeti engellenir.
-Kendisine anlamsız işler verilir.
-Kendisine uzmanlık alanının çok altında işler verilir.
-Kendisine aşağılayıcı işler verilir.
-Kurbanın beceriksizliğini ortaya koymak amacıyla kendisine, yeteneklerinin çok üstünde görevler verilir.

Beşinci Kategori: Sağlığa Yönelik Saldırılar

-Kurban, sağlığına zararlı işlerde çalışmak zorunda bırakılır.
-Kurban, fiziksel şiddetle tehdit edilir.
-Kurbana ders vermek amacıyla ufak bir şiddet (tokat veya itme) hareketinde bulunulabilir.
-Daha ağır fiziksel şiddete maruz kalmasına çalışılır.
-Kurbanı zarara sokmak amacıyla çeşitli girişimlerde bulunulabilir.
-Evine veya işyerine zarar verilebilir.
-Kurbana cinsel tacizde bulunulabilir.[6]

Leymann, ‘’bu davranışların günlük basit çatışmalardaki saldırılardan farklı olarak; en az haftada bir sıklıkta ve en az altı aydan beri uygulanıyor olmaları gerektiğini”, ayrıca bu davranışlara ek olarak işyerinde psikolojik tacizin (mobbing) tanısında yararlı olabilecek 15 davranış daha bildirir. Bunlar şunlardır:

-Telefon, bilgisayar ve lamba gibi işyerinde bulunan kişiye ait eşyalar, birdenbire kaybolur veya bozulur. Yerine yenileri konulmaz.
-Çalışma arkadaşlarıyla aralarında çıkan tartışmalar her zamankinden çok daha fazla olmaya başlar.
-Kişinin sigara kokusu ve dumandan çok rahatsız olduğunu bile bile yanındaki masaya çok sigara içen biri yerleştirilir.
-Kişi, başkalarının ofisine girdiğinde konuşma hemen kesilir, konu değiştirilir.
-Kişi, işle ilgili önemli gelişmeler ve haberlerin dışında bırakılır.
-Kişinin arkasından çeşitli söylentiler çıkarılır, kulaktan kulağa fısıltılar yayılır.
-Kendisine yetenek ve becerilerinin çok altında veya uzmanlık alanına girmeyen işler verilir.
-Birey, yaptığı işin ince ince gözlendiğini hisseder. İşe geliş ve gidiş saatleri, telefon konuşmaları, çay ya da kahve molasında geçirdiği zaman ayrıntılarıyla kontrol edilir.
-Birey, diğerleri tarafından sürekli eleştirilir veya küçümsenir.
-Birey, sözlü ya da yazılı soru ve taleplerine yanıt alamaz.
-Birey, üstleri ya da iş arkadaşları tarafından kontrol dışı tepki vermeye kışkırtılır.
-Birey, şirketin özel kutlamaları veya diğer sosyal etkinliklerine kasıtlı olarak çağrılmaz.
-Bireyin dış görünüşü veya giyim tarzıyla alay edilir.
-Bireyin işle ilgili tüm önerileri reddedilir.
-Kendisinden daha alt düzeydeki görevlerde çalışanlardan daha düşük ücret alır.[7]

Knorz ve Zapf iş yerinde psikolojik taciz kapsamında ele alınması gereken 39 davranış belirlemiştir. Ancak belirlenen 39 davranıştan bazıları Leymann tarafından belirtilen 15 davranış arasında da belirtilmiştir. Davranış örnekleri şunlardır:

1-Mağdurların kendilerini ilgilendiren özel herhangi bir konu hakkında çalışma arkadaşlarıyla konuşmaları yasaklanır.
2-Çalışma arkadaşları, kurban bireye karşı kışkırtılır.
3-İş yerinde kurban bireye karşı imza toplanır.
4-Kurbanın çevresinde gizli düşmanca bir ortam yaratılır.
5-Arkadaşları, kendisiyle çalışmayı reddeder.
6-Kendisiyle kibar olmayan tarzda ve düşmanca konuşulur.
7-Kurbanın, davranışından ötürü suçlu konumuna düşürülebilmesi amacıyla, kontrol dışı tepki göstermesine çalışılır.
8-Amirleri veya iş arkadaşları, kurban bireyi özel günlerinde veya gösterdiği başarılardan ötürü kutlamazlar.
9-Sosyal imajına yönelik zarar vermek amacıyla kurban birey, yalancılıkla ve hata yapmakla suçlanır.
10-Kurban birey hakkında olumsuz ve kötü yorumlar yapılır.
11-İşletmenin tutumu, kurban bireye karşı düşmanca belirlenir.
12-Kurban birey amir konumunda ise,astları,emirleri uymazlar.
13-Kurban birey, amirin önünde küçük düşürülür.
14-Kurban bireyin ileri sürdüğü tüm öneriler, ilke olarak reddedilir.
15-Kurbanın her türlü faaliyet ve etki alanının önü kesilir.
16-Kurban birey, kendi konumuna getirilmesi planlanan bir başka kişiyle çalışmak zorunda bırakılır.
17-Yeni işlere başlanması durumunda hiç kimse kendisine yardım etmez.
18-Başkalarının yaptığı hatalar veya işletmedeki problemlerden sorumlu tutulur.
19-İşin gidiş şekliyle ilgili önemli bilgiler kendisine ulaştırılmaz, böylece ona problem yaşatılmaya çalışılır.
20-Kendisini ilgilendiren konularda hiçbir fikir ya da görüşü alınmadan birden bire yeni durumla karşı karşıya bırakılır.
21-Kendisiyle aynı düzeyde veya daha düşük düzeydeki çalışanlara göre daha geç terfi eder veya hiç terfi almaz.
22-Eğitim alma talep ve hakkı reddedilir.
23-Devamlı birine bağımlı olarak çalışmak zorunda bırakılır.
24-Tüm mutsuzluklar, huzursuzluklar ve geçimsizlikler mağdur bireye yöneltilir.
25-Mağdurun iş ortamı, kendisine önceden bildirilmeksizin boşaltılır.
26-Devamlı olarak bir ofisten diğerine gönderilir.
27-Hoşuna gitmeyen bir bölüme gönderilir.
28-Kurban bireyin işinde ulaştığı sonuçların üzerinde, ona zarar vermek amacıyla değişiklikler, oynamalar yapılır.
29-Kurban bireyin davranışları iş yeri dışında da kontrol edilir ve gözlenir.
30-Kurban bireye hükmetmek, üzerinde baskı uygulamak amacıyla en basit işler için dahi çok kesin kurallar belirlenir.
31-Kendisinin izni olmadan özel postaları açılır.
32-İzin veya tatil isteğini bildirdiğinde kendisine her türlü zorluk çıkarılır.[8]

Siber Mobbing / Teknolojik Yıldırma:

İş yaşamıyla ilgili ve teknolojik araçlarla, plânlı olarak kişi ya da kişilere veya işletmelere yönelik gerçekleştirilen; hakaret içeren incitici, karalayıcı, ayrımcı gibi olumsuz yönlendirilen söz ve görsellerle paylaşımda bulunarak, mağ­dur ya da mağdurları yıldırma, etkisizleştirme, itibarsızlaştırma veya iş­ten uzaklaştırmayı amaçlayan; marka veya kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren, kötü ni­yetli ve olumsuz paylaşımlardır. [9]

“Siber Mobbing” ya da “Teknolojik Yıldırma” ile çalışan, yöne­tici, işveren ve işletmeleri de içine alacak şekilde kapsamlı bir tanım ilk kez İsmail Akgün tarafından yapılmıştır. İsmail Akgün teknolojik araçlar kavramı bilinçli bir şekilde kullandığını belirtmiş ve internet olmadan da radyo dalgaları, frekans, bluetooth vb. teknolojik araçların olduğu ve hatta her gün yeni araçların da üretildiği ve bu araçlarla teknolojik yıldırmanın yapılabileceğini belirtmektedir.

İsmail Akgün bu tanımlamasında “yüz yüze mobbing tanımında olduğu gibi “belirli bir süre ve sistematik”  olma niteliğine vurgu yapmamıştır. Ancak bir saldırının mobbing olabilmesi için süre ve sistematiklik olmazsa olmazıdır.

Söz ya da görsellerle yapılan paylaşımlar, dünyanın her yerine anında ulaşabilmekte ve milyonlarca kişi tarafından görülebilmektedir. Paylaşım silinse dahi imajı alınabil­diğinden, kalıcılığı lehte veya aleyhte gelecekte de kullanılma imkân ve ihtimalini doğurabilmektedir. WhatsApp, E-posta, Messenger, SMS vb. mesajlaşmalar iki kişi arasında ise “Siber Mobbing” ya. da “Teknolojik Yıldırma” için, “belirli bir süre ve sistematik”olması aranmalıdır. Zira bu paylaşımların yıkıcılığı çoklu paylaşımlar kadar olmadığı değerlen­dirilmektedir. Ancak söz ve görsellerle çoklu ortamlarda yapılan payla­şımların kurumsal toplu e-posta gönderimleri, WhatsApp grupları, web sayfası veya sosyal medya hesapları gibi ortamlarda herkesin görebile­ceği anlamında alenen veya çok sayıda kişinin erişimine açık bir yön­temle yapılması halinde “belirli bir süre ve sistematik” yapılmış olması şartı aranmamalıdır. Zira bu durumda yıkıcılık etkisi çok daha yüksek olabilmektedir. Ancak, sehven (yanlışlıkla) yapılan dil sürçmeleri gibi hatalar bu kapsamda değerlendirilemez. İşveren, yönetici veya çalışa­nın dil sürçmesi nedeniyle aşağılanamayacağı ya da hakaret edilemeye­ceği de bilinmelidir.[10]

Siber mobbing ile yüz yüze mobbing arasında önemli farklar da bulunmaktadır. Yüz yüze yapılan mobbingte hiyerarşik, siyasi, bireyselveya toplumsal güç önemliyken, siber mobbingte bunların önemi yoktur. Asıl güç teknolojik olarak güçlü olabilmek ve bilişim teknolojilerini iyi bilmesi ve kötü niyetli olması yeterli olabilmektedir. Siber mobbing/teknolojik yıldırma web siteleri, sosyal medya ve diğer teknolojik araçlarla;

1.Taciz, tehdit, hakaret, incitici, karalayıcı, ayrımcı ve rahatsız edici mesaj yahut yazışmalar yapmak.
2.Şantaj yapmak ya da kişisel sırları ifşa (açığa çıkarmak) etmek.
3.İftira (Vay haline iftira atan ve ayıp kusur arayana/Humeze-1-Kur’an Ayeti), dedikodu (söylenti), şiddet içerikli videolar, işletme ya da kişilerle ilgili utanç verici veya mahrem fotoğraf ve videoları yayınlamak.
4.Teknolojik imkânlarla (foto montaj vb.) olumsuz fotoğraf veya video üretip yaymak.
5.Uzaktan erişim ile bilgilerini ele geçirmek ve aleyhte kullanmak.
6.Başkasının çevrimiçi hesaplarını ele geçirerek (şifre hırsızlığı) olumsuz paylaşımlarda bulunmak.
7.Sahte (feyk) hesaplarla olumsuz paylaşım, kişi ya da kişileri WhatsApp vb. platformlardan uzaklaştırmak/dışlamak yahut baskı aracı amacıyla takip altına almak.
8.Kişi ya da işletmelerin özel bilgilerini ele geçirerek ifşa etmek.
9.Kişi ya da işletmeler hakkında olumsuz algı oluşturmak, itibar ve marka değerini zedeleyici yayın ya da paylaşımlarda bulunmak gibi pek çok şekilde yapılabilmektedir.[11]

Siber mobbinge neden olarak genel olarak nefret, kıskançlık, kin, kişilik bozukluğu, aşağılık duygusu, duygusal yetkinlik ve duygusal zekâ gelişiminde zayıflık, öç alma duygusu, güce tapma, çıkar elde etme gibi nedenler sıralanabilmekte ve başvuranların bu davranışlara yönelme nedenleri olarak bildirilmektedir.

Siber mobbinge maruz kalan mağdur; depresyon, sosyal kaygı, düşük öz-saygı yamakta, alkol-sigara-uyuşturucu maddelere yönelt­mekte, kendine zarar verme, iştahsızlık, uykusuzluk gibi ciddi rahatsız­lıklar ve sorunlar yaşayabilmektedirler. Sorun ile baş edemeyen mağdur etkin görevini bırakabilmekte, yaşadığı bölgeyi değiştirebilmekte ve kimi zaman kişilik yapısının zayıf olması halinde saldırı karşısında ye­nik düşme duygusu ile intihara da başvurabilmektedir. Deneyimlerimden edindiğim izlenime göre işveren, yönetici ve çalışanlarla yapılan görüşmeler de dikkate alındığında, teknoloji ile bir­likte; alttan yukarı dikey ve eşitler arası yatay teknolojik yıldırma/siber mobbing oldukça fazla görülmektedir.  Siber mobbing davranışları olarak aşağıdaki davranışlar belirtilmektedir.

1.Aşağılama: Sanal ortamda yalan ve doğru olmayan ifadelerle küçük düşürme ve utandırma
2.Kimliğine bürünme: Mağdurun hesabının ele geçirilmesi sonucu uygunsuz mesajlar gönderilerek utandırılması ve itibarının yok edil­mesi
3.Özel bilgilerin paylaşılması: Yüz yüze veya sanal ortamda ele geçirilen bilgilerin çevrim içi veya dışı yöntemlerle ifşa edilerek mağ­durun zor durumda kalmasını sağlama
4.Tuzağa düşürme: Kandırmak suretiyle özel bilgilerini elde ettiği kişilerin bilgilerini ya da açıklarını sanal ortamda çoklu görünecek şe­kilde paylaşarak yıkımına yol açmak (Dostluk maskesi ile yaklaşmak).
5.Dışlama: Belirli bir grup tarafından sanal ortamlardan dışlana­rak yok saymak, değersizleştirerek yalnızlaştırmak.
6.Sanal takip: Sanal takip ile tekrarlı tehdit, şantaj gibi yöntem­lerle korkutmak
7.Siber taciz: Doğrudan iletişim araçları ve sanal olarak sürekli taciz edilmesidir.[12]

BÖLÜM II: TÜRK HUKUKUNDA MOBBİNG

Mobbingi ceza hukukunda, özel iş yerinde yapılması halinde “eziyet”, kamu kurumunda yapılması halinde ise “işkence” olarak görmekteyiz. Özel hukukta ise mobbing uygulamaları “haksız fiil”dir.

1-ANAYASAL DÜZENLEMELER GÖRE MOBBİNG

Anayasanın 17.maddesinde “Herkes, yaşama, maddî ve manevî varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir.
Tıbbî zorunluluklar ve kanunda yazılı haller dışında, kişinin vücut bütünlüğüne dokunulamaz; rızası olmadan bilimsel ve tıbbi deneylere tâbi tutulamaz.
Kimseye işkence ve eziyet yapılamaz; kimse insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye tâbi tutulamaz…” ve 10.maddesinde “Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasî düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım
gözetilmeksizin kanun önünde eşittir.
Devlet organları ve idare makamları bütün işlemlerinde kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek zorundadırlar.” denilmektedir.

Mobbingi onur kırıcı ve aşağılayıcı muamele olarak gördüğümüz vakalarda yaptığımız suç duyurularında verilen takipsizlik kararı sonrası bireysel başvuru yoluyla anayasa mahkemesine taşımıştık. Ancak Anayasa Mahkemesi “asgari eşiğin” aşılmadığı gerekçesiyle bizi tazminat davası açmaya yönlendirdi. Bu şekilde tazminat davası için yaptığımız bir başvuruyu da kabul edilmez bulmuştu. Ayrıca yüksek mahkeme hangi hastalığın veya hangi mobbing uygulamalarının veya saldırılarının asgari eşik olduğunu belirtmemiştir.

“AY 17/I – AİHS 8 ilişkisinde insan onuru kavramıyla manevi kişiliğin korunması ve geliştirilmesi hakkına Anayasa Mahkemesi tarafından bir içerik kazandırılması zorunluluğu kaçınılmaz görünmektedir. Kişilerin hayatlarını iş hayatına katılarak, onurlu şekilde sürdürebilmelerinin koşulu, çalışma koşullarının bir hak ihlali yaratmayacak şekilde örgütlenmesinden ve korunmasından geçmektedir. Mobbinge maruz kalan birisinin işini kaybetmeyi göze alarak, salt tazminat davasıyla tatmin olmasını beklemek ya da idarenin kamu hizmetinin yürütülmesindeki özen yükümlülüğünü kamu görevlileri bakımından etkisiz kılacak şekilde kamu görevlilerini amirlerinin keyfiliğine terk etmek, birçok kişiyi AY 17/I’in koruma kapsamından çıkartmak anlamına gelecektir.[13]”

Anayasa Mahkemesinin bu tutumu mobbing suç duyurularının ve mobberlerin korunmasına neden olmaktadır.

ANAYASA MAHKEMESİNİN TÜRKAN AYDOĞMUŞ MOBBİNG KARARI

“…31. Başvurucu; amiri konumundaki H.Ö.U.nun davranışları nedeniyle kendisine sistemli bir biçimde psikolojik taciz uygulandığını, bu hususta önlemlerin alınmadığını ve ruh sağlığının bozulduğunu belirtmektedir. Başvurucunun maddi ve manevi bütünlüğüne yönelik olarak işyerinde maruz kaldığını ileri sürdüğü söz konusu ihlal iddialarının yukarıda belirtilen ilkeler doğrultusunda devletin pozitif yükümlülükleri bağlamında ele alınması gerekir.
32. Somut olayla ilgili olarak başvurucu İdareye ve Başsavcılığa şikâyette bulunmuştur. Başsavcılığın görevsizlik kararından sonra İdare tarafından soruşturmacı tayin edilen G.A. tarafından hazırlanan raporda H.Ö.U.nun eleştiri sınırlarını aşan aşağılayıcı sözler kullandığı, bu tip davranışların süreklilik arz etmesi hâlinde psikolojik tacizden söz edilebileceği gibi süreklilik arz etmese dahi kişilik haklarına aykırılığın mevcut olduğundan söz edilmesi gerektiği belirtilerek H.Ö.U. hakkında lüzumu muhakeme kararı verilmesinin uygun olacağı belirtilmiştir (bkz. § 10). Bununla birlikte bu hususta İdare tarafından sonuçlandırılmış bir disiplin soruşturmasının veya Başsavcılık tarafından yürütülmüş bir adli soruşturmanın olmadığı anlaşılmaktadır. Nitekim İdare tarafından derece mahkemesi dosyalarına sunulan savunma dilekçelerinde de bu konuda herhangi bir bilgi veya belgenin bulunmadığı görülmüştür.
33. Öte yandan başvurucu hakkında düzenlenen tıbbi belgeleme ve bilimsel değerlendirme raporunda somatik yakınmalı major depresif bozukluk tanısı konulduğu, konulan tanının başvurucunun işyerinde yaşadığı olaylarla uyumlu olduğu ancak somut olayın işyerinin sosyal çalışmacılar tarafından incelenmesi sonrasında bütün olarak değerlendirilebileceği ifade edilmektedir (bkz. § 8).
34. İdare Mahkemesi kararında ise disiplin soruşturması veya ceza yargılaması sonucunda maddi ve manevi zararların tazmini talebiyle tam yargı davası açılabileceği belirtilmiştir. Bununla birlikte G.A. tarafından hazırlanan raporda konuyla ilgili olarak psikolojik taciz değil kişisel hakaret değerlendirmesi yapıldığı ve başvurucunun hukuk mahkemelerinde tazminat davası açabileceği İdare Mahkemesince vurgulanmıştır (bkz. § 13).
35. Başvurucunun maruz kaldığı ifade ve davranışların başvurucunun yaşamına etkisi bakımından çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaşıp ulaşmadığı değerlendirilirken süreç içinde gerçekleşen vakıaların tümünün birlikte değerlendirilmesi gerektiği tartışmasızdır.
36. Somut başvuruda, H.Ö.U.nun başvurucuya yönelik ifade ve davranışlarının -başvurucunun muhtelif zamanlarda İdareye verdiği şikâyet dilekçeleri, Başsavcılığa ilettiği şikâyet dilekçesi, başvurucu hakkında düzenlenen tıbbi belgeleme ve bilimsel değerlendirme raporu ve G.A. tarafından hazırlanan rapor ile devam eden sürecin uzunluğu dikkate alındığında- süreklilik arz ettiği ve başvurucunun yaşamına etkisi bakımından çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaştığı değerlendirilmiştir.
37. Somut olayda başvurucu tarafından ileri sürülen şikâyetler doğrultusunda etkili bir idari soruşturmanın yapılmadığı ve psikolojik taciz uyguladığı ileri sürülen H.Ö.U.nun bahse konu davranışlarının tekrarlanmaması için önlemler alınması konusunda idare tarafından gereken özenin gösterilmediği anlaşılmıştır. Zira başvurucunun 8/9/2015 tarihli ilk şikâyet dilekçesinden hareketle değil H.Ö.U.nun başvurucu ve N.A. hakkındaki şikâyet dilekçesinden hareketle 7/9/2015 tarihinde idare tarafından C.E.Y. soruşturmacı olarak görevlendirilmiştir. Akabinde Başsavcılığın verdiği görevsizlik kararı ve C.E.Y.nin yürüttüğü soruşturmayı sonuçlandıramayacağına yönelik beyanı neticesinde G.A.nın soruşturmacı olarak görevlendirildiği görülmüştür. Nitekim G.A.nın hazırladığı raporda da lüzumu muhakeme kararı verilmesinin uygun olduğu kanaati belirtilmiş, herhangi bir disiplin yaptırımı öngörülmemiştir. Öte yandan bahse konu raporda psikolojik tacizin olmadığı yönünde kati bir değerlendirme olmamasına rağmen İdare Mahkemesince bu rapordan hareketle idarenin kusurunun bulunmadığı kabul edilerek başvurucuya H.Ö.U.ya karşı adli yargıda tazminat davası açma yolu gösterilmiştir.
38. Kamusal makamlar, psikolojik taciz oluşturan durumları tespitle yetinmemeli; bu tür davranışların oluşmaması ya da telafi edilmesi amacıyla etkili önlemleri hızla almalıdır. Bununla birlikte somut olaydaki tam yargı davasının maddi ve manevi varlığın korunması ve geliştirilmesi hakkı bağlamında giderim sağlayacak yol olduğu tartışmasızdır. Bu bağlamda somut olayda idare tarafından sonuçlanmış bir disiplin soruşturması yürütülmediği, açılan tam yargı davasında İdare Mahkemesince ulaşılan ret sonucunun kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkının içerdiği güvenceleri koruyacak ve başvurucunun zararlarını tazmin edecek şekilde ilgili ve yeterli gerekçeler içermediği sonucuna ulaşılmıştır.
39. Sonuç olarak somut olayda kamusal makamlar tarafından etkili önlemler alınmaması ve yürütülen yargılamalar sonucunda derece mahkemelerince ulaşılan sonuçların ilgili ve yeterli gerekçelerle açıklanmaması nedeniyle kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkı kapsamında kamusal makamlarca üstlenilmesi gereken pozitif yükümlülüklerin yerine getirilmediği kanaatine varılmıştır.
40. Açıklanan gerekçelerle başvurucunun Anayasa’nın 17. maddesinde güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkının ihlal edildiğine karar verilmesi gerekir…[14]”

2-TÜRK CEZA HUKUKUNDA MOBBİNG 

TCK 94.maddesinde “(1) Bir kişiye karşı insan onuruyla bağdaşmayan ve bedensel veya ruhsal yönden acı çekmesine, algılama veya irade yeteneğinin etkilenmesine, aşağılanmasına yol açacak davranışları gerçekleştiren kamu görevlisi hakkında üç yıldan oniki yıla kadar hapis cezasına hükmolunur. (2) Suçun;…    b) Avukata veya diğer kamu görevlisine karşı görevi dolayısıyla, İşlenmesi halinde, sekiz yıldan onbeş yıla kadar hapis cezasına hükmolunur.” Denilmektedir.

Yasa maddesinin gerekçesinde de, “Madde metninde işkence suçu tanımlanmıştır. Türkiye, taraf olduğu Milletlerarası Sözleşmelerde işkencenin yasak olduğunu kabul ederek, işkencenin önlenmesiyle ilgili gerekli tedbirleri alma konusunda taahhüt altına girmiştir.

Türkiye’nin üyesi olduğu Birleşmiş Milletler Genci Kurulunca 10 Aralık 1948 tarihinde ilan edilen “İnsan Hakları Evrensel Beyan­namesi”nin 5. maddesine göre; «Hiç kimse işkenceye, zalimane, gayri-insani. haysiyet kırıcı cezalara veya muamelelere tâbi tutulamaz.»

Bu uluslararası metinlerden 4 Kasım 1950 tarihli “İnsan Hak­ları ve Ana Hürriyetleri Korumaya Dair Sözleşme”nin 3. maddesine göre; «Hiç kimse işkenceye, zalimane, gayriinsani yahut haysiyet kırı­cı ceza veya muameleye tâbi tutulamaz..».

10 Şubat 1984 tarihli “İşkenceye ve Diğer Zalimane, Gayriin­sani veya Küçültücü Muamele veya Cezaya Karşı Birleşmiş Milletler Sözleşmesi”nin 1. maddesinde işkence kavramı tanımlanmış ve kap­samı belirlenmiştir. Buna göre;

«”İşkence” terimi, bir şahsa veya bir üçüncü şahsa, bu şahsın veya üçüncü şahsın işlediği veya işlediğinden şüphe edilen bir fiil sebebiyle, cezalandırmak amacıyla, bilgi veya itiraf elde etmek için veya ayırım gözeten herhangi bir sebep dolayısıyla bir kamu görevli­sinin veya bu sıfatla hareket eden bir başka şahsın teşviki veya rızası veya muvafakatıyla uygulanan fiziki veya manevî ağır acı veya ızdırap veren bir fiil anlamına gelir. Bu yalnızca yasal müeyyidelerin uygu­lanmasından doğan, tabiatında olan veya arızi olarak husule gelen acı ve ızdırabı içermez..» (f. 1)

«Bu madde, konu hakkında daha geniş uygulama hükümleri ih­tiva eden herhangi uluslararası bir belge veya millî mevzuata halel getirmez.» (f 2)

Sözleşmenin 2. maddesinde, hiçbir hâl ve şartta işkencenin meş­ru ve mazur gösterilemeyeceği hüküm altına alınmıştır:

«Hiç bir istisnai durum, ne harp hâli ne de bir harp tehdidi, da­hili siyasî istikrarsızlık veya herhangi başka bir olağanüstü hâl, işken­cenin uygulanması için gerekçe gösterilemez.» (f 2)

«Bir üst görevlinin veya bir kamu merciinin emri, işkencenin haklılığına gerekçe kabul edilemez.» (f. 3)

Sözleşmenin 4. maddesinde taraf devletlere işkence fiillerinin suç olarak tanımlanması yönünde bir yükümlülük getirilmiştir:

«Her Taraf Devlet, tüm işkence fiillerinin kendi ceza kanununa göre suç olmasını sağlayacaktır. Aynı şekilde, işkence yapmaya teşebbüs ve işkenceye iştirak veya suç ortaklığı yapan şahsın fiili suç sayılacaktır.» (f 1)

İşkence ile ilgili olarak bu Sözleşmede taraf devletlere yüklenen yükümlülüklerin “işkence derecesine varmayan diğer zalimane, gayriinsani veya küçültücü muamele veya ceza gibi fiiller” açısından da geçerli olduğu kabul edilmiştir (madde 16).

Türkiye, ayrıca, 26 Kasım 1987 tarihli “İşkencenin ve Gayriinsani ya da Küçültücü Ceza veya Muamelenin Önlenmesine Dair Av­rupa Sözleşmesi”ni onaylamıştır.

Bu milletlerarası yükümlülüklere paralel olarak Anayasada da işkencenin yasak olduğu kabul edilmiştir:

«Kimseye işkence ve eziyet yapılamaz; kimse, insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye tabi tutulamaz.» (madde 17, fıkra 3).

«Hiç kimse kendisini …suçlayan bir beyanda bulunmaya veya bu yolda delil göstermeye zorlanamaz.» (madde 38, fıkra 5).

Bu taahhütler karşısında ve özellikle insan haysiyetinin tecavüz­lerden korunması için, işkence teşkil eden fiillerin cezasız kalmaması gerekmektedir. Bu düşüncelerle, işkence fiilleri bağımsız bir suç ola­rak tanımlanmıştır.

İşkence suçu ile korunan hukukî değer, karma bir nitelik taşı­maktadır. İşkence teşkil eden fiiller, bir yandan buna maruz kalan kişilerin vücut dokunulmazlığına ve onuruna saldırı niteliği taşımakta, beden ve ruh sağlığını bozmaktadır. Diğer yandan, işkenceye maruz kalan kişi, irade serbestisi bertaraf edildiği için ve hatta, algılama yeteneği etkilendiği için, duyduğu acı ve elemin etkisiyle gerçek dışı bazı açıklama ve kabullenmelerde bulunabilir. Bu nedenle, belli bir suça ilişkin ikrar veya sair delil elde etmek için başvurulan işkence, gerçeğin ortaya çıkarılmasına ve adaletin gerçekleşmesine engel olu­cu bir etki de doğurabilir. Böylece işkencenin ayrı bir suç olarak ceza yaptırım altına alınması, ceza muhakemesinin maddî gerçeğin ortaya çıkarılmasına yönelik amacının gerçekleştirilmesine de hizmet eder.

İşkence olarak, bir kişiye karşı insan onuruyla bağdaşmayan ve bedensel veya ruhsal yönden acı çekmesine, algılama veya irade yete­neğinin etkilenmesine, aşağılanmasına yol açacak davranışlarda bulunulması gerekir. İşkence teşkil eden fiiller, aslında kasten yaralama, hakaret, tehdit, cinsel taciz niteliği taşıyan fiillerdir. Ancak, bu fiiller, ani olarak değil, sistematik bir şekilde ve belli bir süreç içinde işlen­mektedirler. Bir süreç içinde süreklilik arzeder bir tarzda işlenen iş­kencenin en önemli özelliği, kişinin psikolojisi, ruh sağlığı, algılama ve irade yeteneği üzerindeki tahrip edici etkilerinin olmasıdır. Bu etki­lerin uzun bir süre ve hatta hayat boyu devam etmesi, işkencenin bu kapsamda işlenen fiillere nazaran daha ağır ceza yaptırımı altına alınmasını gerektirmiştir.

Madde metninde, işkence suçunun mağduru, sadece suç şüphesi altında olan kişi ile sınırlı tutulmamıştır. Tanık ve hatta bir kamu gö­revlisi de bu suçun mağduru olabilir.

Bu suçun faili bir kamu görevlisi olabilir. İşkence, kamu görevi­nin sağladığı nüfuz kötüye kullanılmak suretiyle işlenmektedir. Ancak, suçun işlenişine kamu görevlisinin yanı sıra diğer kişiler de iştirak etmiş olabilir. Bu gibi durumlarda, kamu görevlisi olmayan kişilerin sadece bu nedenle yardım eden olarak sorumlu tutulmalarının önüne geçebilmek amacıyla, maddenin dördüncü fıkrasına bir hüküm konul­muştur. Buna göre, bu suçun işlenişine iştirak eden diğer kişiler de, kamu görevlisi gibi cezalandırılacaklardır.

Maddenin ikinci fıkrasında, işkence suçunun nitelikli unsurları belirlenmiştir. Bu unsurlara ilişkin açıklama için, kasten yaralama suçunun gerekçesine bakılmalıdır.

Üçüncü fıkraya göre, fiilin cinsel yönden taciz şeklinde gerçekleşmesi, suçun temel şekline nazaran daha ağır ceza ile cezalandırıl­mayı gerektirmektedir. Dikkat edilmelidir ki, bu hükmün uygulanabil­mesi için, mağdur üzerinde gerçekleştirilen fiillerin cinsel saldırı bo­yutuna ulaşmamış olması gerekir. Aksi takdirde, işkence suçunun yanı sıra, ayrıca cinsel saldırı suçundan dolayı da cezaya hükmetmek ge­rekecektir.

İşkence suçunun işlenişine kamu görevlisi olmayan kişiler de iş­tirak edebilir. Dördüncü fıkra hükmüne göre, bu durumda kamu gö­revlisi olmayan kişilerin de kamu görevlisi gibi sorumlu tutulmaları gerekecektir.

İşkence suçu, çoğu zaman, amir mevkiindeki kamu görevlileri­nin zımni muvafakatiyle gerçekleştirilmektedir. Başka bir deyişle, amir konumundaki kamu görevlisi, kendi gözetim yükümlülüğü altında yürütülmekte olan bir soruşturma işlemi sırasında kişilere işkence yapıldığını öngörmesine rağmen bu konuda gerekli müdahalede bu­lunmamak suretiyle işkence yapılmasına zımnen rıza göstermiş olabi­lir. Maddenin beşinci fıkrasına göre; bu gibi durumlarda, amir konu­mundaki kamu görevlisi, ihmali davranışla işkence suçunu işlemiş kabul edilecek ve bu nedenle cezasında indirim yapılmaksızın sorumlu tutulacaktır.”

TCK 96.maddesinde yer alan eziyet suçunda, “ (1) Bir kimsenin eziyet çekmesine yol açacak davranışları gerçekleştiren kişi hakkında iki yıldan beş yıla kadar hapis cezasına hükmolunur.(2) Yukarıdaki fıkra kapsamına giren fiillerin; a) Çocuğa, beden veya ruh bakımından kendisini savunamayacak durumda bulunan kişiye ya da gebe kadına karşı, b) Üstsoy veya altsoya, babalık veya analığa ya da eşe karşı,  işlenmesi halinde, kişi hakkında üç yıldan sekiz yıla kadar hapis cezasına hükmolunur.” denilmektedir.

Eziyetin sözlük anlamı, aşırı güçlük ve sıkıntı, üzgü, cefa, zahmet, zulümdür.

TCK’nın 96.maddesinin gerekçesinde şu hususlar belirtilmiştir. “Eziyet olarak, bir kişiye karşı insan onuruyla bağdaşmayan ve bedensel veya ruhsal yönden acı çekmesine, aşağılanmasına yol açacak davranışlarda bulunulması gerekir. Aslında bu filler de kasten yaralama, hakaret, tehdit, cinsel taciz niteliği taşıyabilirler. Ancak, bu filler, ani olarak değil, sistematik bir şekilde ve belli bir süreç içinde işlenmektedirler. Bir süreç içinde süreklilik arz eder bir tarzda işlenen eziyetin özelliği, işkence gibi, kişinin psikolojisi ve ruh sağlığı üzerindeki tahrip edici etkilerinin olmasıdır. Bu etkilerin uzun bir süre ve hatta hayat boyu devam etmesi, eziyetin bu kapsamda işlenen fiillere nazaran daha ağır ceza yaptırımı altına alınmasını gerektirmiştir.

Maddenin ikinci fıkrasında, eziyet suçunun daha ağır cezayı gerektiren nitelikli unsurları belirlenmiştir. Bu unsurlara ilişkin açıklama için, kasten yaralama suçunun gerekçesine bakılmalıdır. ”

TCK 86.maddesi “kasten yaralama suçunu” şöyle düzenlemektedir. “(1) Kasten başkasının vücuduna acı veren veya sağlığının ya da algılama yeteneğinin bozulmasına neden olan kişi, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır. (2) Kasten yaralama fiilinin kişi üzerindeki etkisinin basit bir tıbbi müdahaleyle giderilebilecek ölçüde hafif olması halinde, mağdurun şikâyeti üzerine, dört aydan bir yıla kadar hapis veya adli para cezasına hükmolunur. (3) Kasten yaralama suçunun; a) Üstsoya, altsoya, eşe veya kardeşe karşı, b) Beden veya ruh bakımından kendisini savunamayacak durumda bulunan kişiye karşı, c) Kişinin yerine getirdiği kamu görevi nedeniyle, d) Kamu görevlisinin sahip bulunduğu nüfuz kötüye kullanılmak suretiyle, e) Silahla, İşlenmesi halinde,” şikâyet aranmaksızın, verilecek ceza yarı oranında artırılır.

Madde gerekçesinde, “Maddenin birinci fıkrasında kasten yaralama suçunun temel şeklini tanımlamıştır. Madde metninde yapılan değişiklikle, Hükümet Tasarısındaki benimsenen ve “müessir fiil” karşılığı olan “etkili eylem” ifadesi terk edilerek, genel olarak yaralama kavramı benimsenmiştir. Bu nedenle, kişinin vücuduna acı veren veya sağlığının ya da algılama yeteneğinin bozulmasına neden olan her davranış, yaralama olarak kabul edilmiştir. …”

Ceza Hukukçusu, Yazar Prof. Dr. Füsun Sokulu-Ateş, mobbingi iş yerinde şiddet olarak tanımlamaktadır. “Bu suç ‘Vücut Dokunulmazlığına Karşı Suçlar’ bölümünde yer almaktadır.  İş yerinde uygulanan şiddetin önemli bir bölümü, hangi türü ve şekli olursa olsun, kim tarafından yapılırsa yapılsın bu suçu(kasten yaralama suçunu) oluşturur. Türk Ceza Kanununda, kasten yaralama bedene acı verici davranışlarda bulunmak, sağlığı ya da algılama yeteneğini bozmak olarak tanımlanmaktadır. Bedene acı vermek ya da sağlığını bozmak mutlaka bedende bir yara açılmasına yol açmayabilir…Yaralama bedene acı vermenin yalnızca bir türüdür. [15]

“Sağlığın bozulması organizmanın normal çalışmasının bozulmasıdır. … Sağlığa zarar vermek geniş yorumlanmalıdır. Bedeni, ruhi ve akli sağlığın da madde kapsamında değerlendirilmesi gerekir. Sağlığı ya da algılama yeteneğini bozacak yaralama tanımı, travmanın ruhsal etkilerini de kapsar. Kişilerin uğradığı travma sonrası ruhsal sağlığın zarar görmesi de bu madde bağlamında suç olarak tanımlanmıştır. [16]

Ayrıca mobbing uygulamalarını konuyla ilgili dolaylı hükümler olarak farklı hükümler gösterilmektedir. [17]  Kabahatler Kanununda yer alan Gürültü  (KK m.36), Ayrımcılık (TCK m.122), Kişilerin Huzur ve Sükûnu Bozmak( TCK m.123), Gürültüye Neden Olma (TCK m. 183), Kötü Muamele (TCK m. 232). Ayrıca yazar tek başına veya diğer hükümlerle birlikte uygulama alanı bulunacak olan şu hükümleri göstermektedir. Hakaret (TCK m.125), Haberleşmenin Gizliliğinin İhlali (TCK m. 132), Kişiler arasındaki konuşmaları dinlenilmesi ve kayda alınması (TCK m.133), Özel hayatın Gizliliğinin İhlali (TCK m.134), Kişisel verilerin kaydedilmesi, hukuka aykırı biçimde ele geçirme veya yok etme (TCK m.135-140), Bilişim Alanındaki suçlar (TCK m.243-246)[18].

Cinsel taciz suç tipi TCK 105.maddesinde düzenlenmiştir. Mobbing eylemlerinden birisi de cinsel taciz nitelikli olarak düzenlenmektedir. Madde metni şöyledir. “(1) Bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında, mağdurun şikâyeti üzerine, üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adli para cezasına, fiilin çocuğa karşı işlenmesi hâlinde altı aydan üç yıla kadar hapis cezasına hükmolunur”.(2) Bu fiiller, hiyerarşi veya hizmet ilişkisinden kaynaklanan nüfuz kötüye kullanılmak suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlendiği takdirde, yukarıdaki fıkraya göre verilecek ceza yarı oranında artırılır. Bu fiil nedeniyle mağdur işi terk etmek mecburiyetinde kalmış ise, verilecek ceza bir yıldan az olamaz. (Değişik 2. fıkra: 5377 – 29.6.2005 / m.13) (2) Bu fiiller; hiyerarşi, hizmet veya eğitim ve öğretim ilişkisinden ya da aile içi ilişkiden kaynaklanan nüfuz kötüye kullanılmak suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlendiği takdirde, yukarıdaki fıkraya göre verilecek ceza yarı oranında artırılır. Bu fiil nedeniyle mağdur; işi bırakmak, okuldan veya ailesinden ayrılmak zorunda kalmış ise, verilecek ceza bir yıldan az olamaz. (2) Suçun;  a) Kamu görevinin veya hizmet ilişkisinin ya da aile içi ilişkinin sağladığı kolaylıktan faydalanmak suretiyle, b) Vasi, eğitici, öğretici, bakıcı, koruyucu aile veya sağlık hizmeti veren ya da koruma, bakım veya gözetim yükümlülüğü bulunan kişiler tarafından, c) Aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan faydalanmak suretiyle, d) Posta veya elektronik haberleşme araçlarının sağladığı kolaylıktan faydalanmak suretiyle, e) Teşhir suretiyle, işlenmesi hâlinde yukarıdaki fıkraya göre verilecek ceza yarı oranında artırılır. Bu fiil nedeniyle mağdur; işi bırakmak, okuldan veya ailesinden ayrılmak zorunda kalmış ise verilecek ceza bir yıldan az olamaz”

İş yerinde psikolojik sürecinde mağdura yönelik fiillerin TCK kapsamında suç teşkil etmesi mümkündür. Bu bağlamda TCK md.84’de düzenlenen intihara yönlendirme suçu, md 86’da düzenlenen kasten yaralama suçu, md.96’da düzenlenen eziyet suçu, md.105’de düzenlenen cinsel taciz suçu, md.117’de düzenlenen iş ve çalışma hürriyetinin ihlali suçu, md.118’de düzenlenen sendikal hakların kullanılmasını engelleme suçu, md.122’de ayrımcılık suçu, md.123’de düzenlenen kişilerin huzur ve sükûnunu bozma suçu, md.125’de düzenlenen hakaret ve sövme suçu, md.132’de düzenlenen haberleşmenin gizliliğini ihlal suçu, md.133’de düzenlenen kişiler arasındaki konuşmaların dinlenilmesi ve kayda alınması suçu, md.134’de düzenlenen özel hayatın gizliliğinin ihlal suçu, md.135-140 arasında düzenlenen kişisel verilerin kaydedilmesi, hukuka aykırı biçimde ele geçirilmesi veya yok etmeme suçu, md.225’de düzenlenen hayasızca hareketler suçu, md.243-246 arasında düzenlenen bilişim suçları, md.257’de düzenlenen görevi kötüye kullanma suçu, md. 267’de düzenlenen iftira suçu, iş yerinde psikolojik taciz sürecinde mağdura karşı işlenmiş olabilir.[19]Mobbing sürecinde mobbinge konu davranışlar aynı zamanda suç teşkil ederse, eylemler birden fazla olması sebebi ile ceza kanunundaki zincirleme suç hükümlerinin uygulanması gündeme gelebilir. Bu nedenle verilen cezalarda TCK md 43 uyarınca ağırlaştırılmaya gidilir.[20]

Yakın tarihli bir vakadan dolayı yaptığımız suç duyurusunda, görevi kötüye kullanma iddiasıyla kamu davası açılmıştır. “… müştekinin Ümraniye ….. İlkokulunda sınıf olarak görev yaptığı süreçte okul müdürü ZD, müdür yardımcısı SC ve MY tarafından mobbing uygulanarak müştekinin yaralanmasına yola açtıkları iddialarına yönelik Ümraniye Kaymakamlığının 201./.. karar sayılı kararı ile soruşturma izni verilmesi üzerine yürütülen soruşturmada; Müştekinin farklı eylemlerine yönelik olarak tanık gösterdiği sınıf öğretmeleri olan NT ve HD dışında diğer 21 öğretmenin iddiaları doğrulamadıkları, müştekinin tanık olarak belirttiği olaylara dair beyan veremedikleri, Müştekinin iddialarının bu sebeple genel ve soyut mahiyette bulunduğu, gerekçesi ile 17.01.20.. tarihli kovuşturmaya yer olmadığı kararı verildiği, karara müşteki vekilince itiraz edildiği ve İstanbul Anadolu 9. Sulh Ceza Hakimliğinin 20../… Değişik İş Sayılı Kararı ile bahse konu kararın görevi Kötüye Kullanmak suçundan delillerin takdiri ve tartışması mahkemeye ait olmak üzere kamu davası açılması için yeterli ölçüde delil ve şüphe bulunduğu gerekçesiyle kaldırıldığı, ilgili karar gereği;

Şüphelilerin müştekinin Ümraniye …. İlkokulunda sınıf olarak görev yaptığı süreçte müştekiyi devamlı uyararak, olumlu performansını olumsuz değerlendirerek, ihtiyaçlarını gidermesi için zaman tanımayarak, emrivaki ve ters konuşarak İstanbul Tıp Fakültesi Adli Tıp Anabilim Dalı Başkanlığı tarafından müşteki tarafından alınan rapora göre tespit edilen Majör Depresif Bozukluk tanısı konmasına sebep oldukları, bu suretle görevlerini kötüye kullanarak müştekinin mağduriyetine sebep oldukları iddiasına ilişkin kamu davası açılması zarureti hasıl olmakla; …”  denilerek, sanıklar hakkında kamu davası açılmıştır.

3- TÜRK BORÇLAR HUKUKUNDA MOBBİNG

Borçlar Kanunun 417.maddesinde “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.”

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.” denilmektedir.

Borçlar Kanunun 417.maddesi ile “psikolojik baskı” davranışını engelleme sorumluluğunu açıkça yöneticilere yüklemiştir.  Beyan, belge ve belirtiler tespit edildiğinde işveren ve idarecilere bu husus bildirilecektir. Sorumlulukları hatırlatılacaktır. Mobbinge son verilmesini sağlamaları yöneticilerin görevlerinin gereğidir. Bu konuda idareye yazılı başvuru yapılması ispat açısından önemlidir. Yaptığımız idari başvuruların bazıları idari soruşturmaya konu edilmiş ve şikâyet ettiğimiz amirler hakkında idari soruşturma açılmıştır.

4-İDARE HUKUKUNDA MOBBİNG

Mobbing başta Adalet Bakanlığına bağlı kurumlar ve adliyeler olmak üzere kamu kurum ve kuruluşlarında son derece yaygındır. O kadar ki basına yansıyan bir vakada cumhurbaşkanın koruma polisinin dahi mobbing uygulamalarından intihar ettiği basına yansımıştır. Burada tartışma konusu olan mobberin eylemlerine karşı açılacak olan davalar, hizmet kusurundan mı veya kişisel kusurdan dolayı mı dava konusu edilecektir. Gerek Anayasada ve gerekse de Devlet Memurları Kanunundaki düzenlemelerde hizmet nedeniyle kişinin zarar uğraması halinde devlete karşı dava açılacağı hüküm altına alınmıştır. Anayasanın 129/5 maddesinde “Memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken işledikleri kusurlardan doğan tazminat davaları, kendilerine rücu edilmek kaydıyla ve kanunun gösterdiği şekil ve şartlara uygun olarak, ancak idare aleyhine açılabilir.” ve md. 40/4.’de “Kişinin, resmî görevliler tarafından vâki haksız işlemler sonucu uğradığı zarar da, kanuna göre, Devletçe tazmin edilir. Devletin sorumlu olan ilgili görevliye rücu hakkı saklıdır.” denilmektedir. Ayrıca Devlet Memurları Kanunun 13. Maddesinde de “Kişiler kamu hukukuna tabi görevlerle ilgili olarak uğradıkları zararlardan dolayı bu görevleri yerine getiren personel aleyhine değil, ilgili kurum aleyhine dava açarlar. …. Kurumun, genel hükümlere göre sorumlu personele rücu hakkı saklıdır.

Mobbing uygulamaları sonucu mağdurda çoğunlukla fiziksel veya psikolojik zararlar oluşmaktadır. Amirler veya memurlara diğer kişilere psikolojik baskı uygulama gibi görev verilemeyeceğinden, kişisel sorumluluklarına yönelik olarak dava açılabileceğini düşünmekteyim. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun kararı da bu yöndedir.

Nihayetinde yargı yoluna başvurulmadan hizmet kusuru mu kişisel kusur mu olduğunun, görevle ilgili mi görevle ilgili olup olmadığının başvuru sırasında iyi irdelenmeli, iddia edilen fiillerin mevzuatta görevine girip girmediği test edilmelidir.  Ayrıca mobbing iddiaları çoğunlukla tanık delil ile ispata çalışıldığı için ve idari yargı yolunda da tanık dinlenilmediğinden dolayı özel hukuk yoluna müracaat edilmesi için çaba gösterilmelidir. Ancak buna olanak bulunmaması halinde beyan delille itibar edilmemesi ve beyan delillin belge veya belirti delille dönüştürülmesinin yolu bulunmalıdır. Bu konuda idari şikâyet yoluyla, soruşturma açtırılmalı ve bu soruşturma dosyasında bulunan belgeler idari yargıya taşınmalıdır. İdari yargıda yazılılık ilkesi geçerli olduğundan bu hususa dikkat edilmelidir.

5-İDARİ YAPTIRIMLAR HUKUKUNDA MOBBİNG 

A-ATAMA

Kamu Kurumlarında Avukat olarak görev yapan meslektaşlara uygulanan mobbing sonucu soruşturma ile görev yeri değiştirilen avukatlar da bulunmaktadır. İl dışına atamalar yapılmaktadır.

Devlet Memurlarının Yer Değiştirme Suretiyle Atanmalarına İlişkin Yönetmeliğinin, “Memurun İsteği Üzerine Yapılabilecek Yer Değiştirmeler” başlıklı 12.maddesinde “Sağlık, aile birliği ve can güvenliği mazeretlerinin belgelendirilmesi halinde, hizmet bölgelerindeki ve/veya hizmet alanlarındaki zorunlu çalışma süreleri tamamlanmadan memurun isteği üzerine yer değiştirme suretiyle ataması yapılabilir. Sağlık ve aile birliği mazeretlerine dayalı olarak yer değiştirmeye tabi tutulan memur, mazeretinin devam ettiğini her yıl Ocak ayında alacağı belgeyle belgelendirmek zorundadır. Zorunlu çalışma süresini sağlık veya aile birliği mazeretine dayalı olarak tamamlamamış olan memur mazeretinin sona ermesi durumunda, zorunlu hizmet süresinin eksik kalan kısmını tamamlamak zorundadır. Sağlık ve can güvenliği mazeretlerine dayalı olarak yapılacak yer değiştirme suretiyle atamalar, atanma dönemine tabi değildir.” Ayrıca aynı yönetmeliğin “Can Güvenliği Mazeretine Bağlı Yer Değişikliği” 14 /A. maddesinde “Memurun can güvenliği mazeretine dayanarak yer değiştirme talebinde bulunabilmesi için; kendisinin, eşinin veya bakmakla yükümlü olduğu çocuklarından birinin bulunduğu yerde kalmasının can güvenliğini tehdit altında bırakacağının adli veya mülki idare makamlarından alınacak belgeyle belgelendirmesi gerekir. Can güvenliği mazeretine dayalı olarak yapılacak yer değişikliğinde memur; aynı hizmet bölgesi içindeki başka bir hizmet alanına, görev yaptığı hizmet bölgesinde ihtiyaç bulunmaması halinde ise diğer hizmet bölgelerine atanabilir.

8/3/2012 tarihli ve 6284 sayılı Ailenin Korunması ve Kadına Karşı Şiddetin Önlenmesine Dair Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi uyarınca hakkında adli makamlarca işyerinin değiştirilmesine ilişkin koruyucu tedbir kararı alınan memur, aynı hizmet bölgesi içindeki başka bir hizmet alanına, görev yaptığı hizmet bölgesinde ihtiyaç bulunmaması halinde ise diğer hizmet bölgelerine atanabilir.” Denilmektedir.

Bu haktan yararlanmak için mobbing uygulamaları mağdurda bir rahatsızlık yaratmışsa doktor raporu alındıktan sonra, mobberler hakkında suç duyurusunda bulunulup, polis jandarma veya savcıya verilen ifade tutanağı ile beraber atanma için başvuruda bulunulur. İdare yaptığı soruşturma sonucu rapor hazırlanmakta ve atanma teklifi verilmektedir. Ancak son dönemde bu talep mazeret dönemi atamalarında karşılanmaktadır.

B- DİSİPLİN HUKUKU MOBBİNG

Devlet Memurları Kanunun 124/2.maddesinde “Kamu hizmetlerinin gereği gibi yürütülmesini sağlamak amacı ile kanunların, Cumhurbaşkanlığı kararnamelerinin ve yönetmeliklerin Devlet Memuru olarak emrettiği ödevleri yurt içinde veya dışında yerine getirmeyenlere, uyulmasını zorunlu kıldığı hususları yapmayanlara, yasakladığı işleri yapanlara durumun niteliğine ve ağırlık derecesine uygulanan idari yaptırımlarına disiplin cezası denilmektedir. Disiplin cezaları uyarma, kınama, maaş kesme, kademe ilerlemesinin durdurulması ve devlet memurluğundan çıkarmadır.

Mobbingin çeşitli davranışlardan meydana gelmesi, bir bütün olarak belli bir disiplin suçu ve cezası kapsamına sokulmasına engel teşkil etmektedir. Davranışlar ancak münferiden disiplin suçu olarak belirlenebilmektedir. Diğer taraftan mobbing davranışları münferiden hukuka aykırı olabileceği ve disiplin soruşturmasına konu olabilecek gibi hukuka uygun da olabilmektedir. Mevcut disiplin mevzuatında mobbingin bir disiplin suçu olarak öngörülmemesi nedeniyle mob­bing davranışlarını münferiden hukuka aykırılığı ve disiplin suçu olarak değerlendirilmesi ve hukuka uygun davranışların ise bir bütün olarak mobbing teşkil etmesi durumunda verilecek cezanın belirlen­mesinde önem taşımaktadır. Mevcut mevzuat çerçevesinde mobbing davranışlarından en ağırına göre soruşturma yapılarak ceza verilmesi uygun düşmektedir. Disiplin suçu ile cezası arasındaki orantının sağlanmasının disiplin hukukunun temel ilkeleri arasında yer aldığın­dan, mobbing nedeniyle verilen ceza ile mobbing davranışının ağır­lığı arasında bir orantının bulunması gerekmektedir.[21]

Mobbing nedeniyle disiplin suç ve cezası amir ve memura göre değişkenlik gösterebilmektedir. Kamu kurum ve kuruluşunda me­murlar arasında psikolojik taciz uygulanıyor ve amiri haberdar oldu­ğu halde bu davranışların sonlandırılması için herhangi bir tedbir almıyorsa, memuru koruma yükümlülüğüne aykırı hareket etmiş olacaktır. Memurun mobbing yapması, sadakat yükümlülüğüne de aykırılık teşkil etmektedir. Sadakat yükümlülüğü genel olarak işyeri­nin menfaatlerine aykırı davranışları yasaklamaktadır. Cinsel taciz yoluyla mobbingde, davranışlar cinsel saldırı ya da sarkıntılık şeklin­de gerçekleşiyorsa memuriyetten çıkarma cezası gerektirmektedir.[22]

Mobbing uygulamaları sonucu gerçekleştirilen saldırı davranışların tümü disiplin suçu kapsamındadır. Ancak istinai olanlar dışında, muhakkik ve müfettişlerin bu konudaki duyarsızlığı veya mobbingedahil olmalarından dolayı mobberlere disiplin cezası teklifi getirilmemektedir. Ayrıca mağdurun kontrolsüz davranışları hemen disiplin/idari soruşturmaya konu edilmekte ve disiplin cezası teklifi getirilmekte ve idari olarak da görev yeri değiştirilmektedir. Muhakkik ve müfettişlerde bu davranışları ile mobbing yapan ekibe dahil olmakta ve sorumluluk altına girmekteler.

Bizce mobbing uygulamaları 657 sayılı Devlet Memurları Kanunun 125/E-f maddesinde yer Amirlerine, maiyetindekilere ve iş sahiplerine fiili tecavüzde bulunmak “ fiilinin ihlalidir. Ancak uygulamada gördüğümüz genellikle 125/C-a maddesinde yer alan “a) kasıtlı olarak; verilen emir ve görevleri tam ve zamanında yapmamak, görev mahallinde kurumlarca belirlenen usul ve esasları yerine getirmemek, görevle ilgili resmî belge, araç ve gereçleri korumamak, bakımını yapmamak, hor kullanmak,” ihlali olarak değerlendirilmekte ve maaş kesme disiplin cezası teklif edilmektedir. Ancak ender olsa da 125/D-d maddesinde yer alan  “Amirine veya maiyetindekilere karşı küçük düşürücü veya aşağılayıcı fiil ve hareketler yapmak” ihlali olarak değerlendiren müfettişlerde oldu. Ancak disiplin cezası yaptırımları konusunda tatmin edici uygulama olmamıştır.

Cezanın ölçülü belirlenmesi ilkesi uyarınca mobbingin, mağdur üzerindeki etkilerinin ağırlığına ve kamu hizmetine etkisine bakıl­dığında, bir bütün olarak kademe ilerlemesini durdurma cezasını gerektiren suçlar arasında yer alması uygun görülmektedir. Zaten ayrımcılık yasağına uyulmaması durumunda DMK’nın 125/D fıkrası kademe ilerlemesini durdurulmasını cezasını öngörmektedir. Kamu görevlisi hakkında mobbing iftirasında bulunma suçunun da hü­küm altına alınması mobbingin kötüye kullanılmasının önlenmesi bakımından önem taşımaktadır.[23]

Avukatlık Kanunu 134.maddesinde “Avukatlık onuruna, düzen ve gelenekleri ile meslek kurallarına uymayan eylem ve davranışlarda bulunanlarla, mesleki çalışmada görevlerini yapmayan veya görevinin gerektirdiği dürüstlüğe uygun şekilde davranmayanlar hakkında bu Kanunda yazılı disiplin cezaları uygulanır.” denilmekle mobbing uygulayan avukat hakkında baro disiplin soruşturma süreci de devreye sokulabilinir.

6- MOBBİNGİN YOL AÇACAĞI İŞ KAZASI VE MESLEK HASTALIĞI

Mobbing uygulamaları uzun süren ve kesintisiz ve kasıtla ortaya konulan fiillerdir. Bu uygulamaların yarattığı sağlık ile ilgili sonuçlarının iş kazası ve meslek hastalığı olarak nitelenmesinde tartışmalar bulunmaktadır. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunun 13.maddesindeiş kazası aşağıdaki biçimde tanımlanmıştır:

a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
b) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,
c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
d) Bu Kanun’un 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında,

meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olay” ve “meslek hastalığı” 14.maddede “Meslek hastalığı, sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik hali”.

Bir hastalığın meslek hastalığı olarak kabul edilmesi için hastalık ile sigortalının yaptığı iş arasında illiyet bağının kurulması gerekir. Mobbing mağdurlarının, gözlemlediğimiz ve raporlanan, depresyon, anksiyette ve travma sonrası stres bozukluğu gibi durumlarının, iş yerinde yaşadıklarının mobbing olgusu açısından sosyal inceleme raporu ile illiyet bağı kurulabilmektedir.

Son dönemde mobbing mağdurlarının, çaresizlik sonucu başvurdukları intiharlar ise ani olarak ortaya çıkan ve iş kazası olarak nitelenmektedir. İşçinin mobbinge maruz kalması neticesinde iş yerinde intihar etmesi veya kalp krizi geçirmesi veya iş yerinde başka bir zarara uğraması durumunda bu zarar verici olaylar iş yerinde gerçekleştiğinde iş kazası sayılacaktır.[24] Mobbingin meslek hastalığı olarak tanımlanması konusunda tartışma bulunmaktadır. Bizce mobbingin meslek hastalığı olarak kabul edilmesini gerektiren olgular bulunmaktadır.

Mobbing başlı başına tıbbi bir teşhis olmamakla beraber birlikte bundan kaynaklanan sağlık sorunları sosyal tıp açısından gün gittikçe önem kazanmaktadır. Ancak mobbingin neden olduğu psikolojik baskının ağırlığı hususunda iş yerinde çalışana verdiği hasar üzerinde, özellikle iş kazası ya da meslek hastalığı bağlamında kesin sonuçlar bulunmamaktadır. Mobbingin neden olduğu psikolojik rahatsızlık şuandaki yaklaşıma göre tüzük ve yönetmelikte sayılan ve iş kazası ya da meslek hastalığı kabul edilen vakalara nazaran daha hafif olduğudur. Ancak araştırmalar ve özellikle tıbbi sonuçlar mobbingin tüzük ve yönetmelikte gösterilen ağırlıkta olduğu yönünde gelişirse meslek hastalığı ya da iş kazası olarak kabulü için herhangi bir engel bulunmamaktadır. Buradaki sorun mobbing nedeniyle uğranılan hastalıkların bir derecelendirme yapılıp yapılamayacağıdır. Her mobbing vakasının, meslek hastalığı olarak kabul edilmeyeceği de aşikardır.[25]

”… Kişinin kurulumuzda yapılan muayenelerinde, ruh sağlığını bozacak mahiyet ve derecede klinik seviyede psikopatolojik araz tespit edilmediği gibi MEB Teftiş Kurulunun raporunda sübuta ermiş yada ermemiş olarak değerlendirilen iddialardan hangilerinin sübuta ermiş, hangilerinin ise sübuta ermemiş kabul edilerek hadiselerin ne şekilde gelişmiş olduğunu belirlemenin ve kastın tayinin adli tıbbi bir husus olmadığı oy birliği..(ATK 2 İhtisas Kurulu 15.09.2010)

“… Bakırköy Kaymakamlığı İlçe MEM raporunda sübuta ermiş ya da ermemiş olarak değerlendirilen iddialardan hangilerinin sübuta ermiş, hangilerinin ise sübuta ermemiş kabul edilerek hadiselerin ne şekilde gelişmiş olduğunu belirlemenin ve kastın tayininin adli tıbbi bir husus olmadığı gibi kişinin Kurulumuzda yapılan muayenesinde tespit edilen bulgulardan hareket ederek iddia edilen hadiselerin sübuta ermiş yada ermemiş olduğunun tespit edip kişi üzerindeki etkilerini değerlendirmenin tıbben mümkün olmadığı oy birliği ile mütalaa olunur(ATK 2 İhtisas Kurulu 15.09.2010).

Bizim hukuki yardımda bulunduğumuz vakalarda Adli Tıp Kurumuna savcılık aracılığıyla yapılan başvurularda ATK,mobbingin tıbbi bir durum olmadığı ve hukuki niteleme gerektiğini belirtmiştir. Ayrıca mobbing uygulamaları mağdurlarda kronik veya genetik rahatsızlıkları tetiklediği görülmektedir.

7- İDARİ KURUMLARA BAŞVURU

6 Nisan 2016 tarihinde yürürlüğe giren 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanununda mobbing ayrımcı uygulamalar olarak nitelenmiştir.

İşyerinde yıldırma: Bu Kanunda sayılan ayrımcılık temellerine dayanılarak kişiyi işinden soğutmak, dışlamak, bıktırmak amacıyla kasıtlı olarak yapılan eylemleri, Taciz: Psikolojik ve cinsel türleri de dâhil olmak üzere bu Kanunda sayılan temellerden birisine dayanılarak, insan onurunun çiğnenmesi amacını taşıyan veya böyle bir sonucu doğuran yıldırıcı, onur kırıcı, aşağılayıcı veya utandırıcı her türlü davranış olarak tanımlanmıştır.(2.madde)

Ayrıca ayrımcılık türleri arasında, İşyerinde Yıldırma ve Taciz de sayılmıştır. Eğitim ve öğretim hizmetleri sunan kamu kurum ve kuruluşları, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları, gerçek kişiler ve özel hukuk tüzel kişileri, yürüttükleri faaliyetler bakımından bu hizmetlerden yararlanmakta olan veya yararlanmak üzere başvurmuş olan ya da bu hizmetler hakkında bilgi almak isteyen kişi aleyhine ayrımcılık yapılamayacağı şeklinde düzenleme yapılmıştır. Bu düzenleme kamuya açık hizmetlerin sunulduğu alanlar ve binalara erişimi de kapsamaktadır.

Ayrımcılık yasağı ihlalinden zarar gördüğü iddiasında bulunan her gerçek ve tüzel kişi TİHEK’na başvurabilir. Kuruma başvuru, illerde valilikler, ilçelerde kaymakamlıklar aracılığıyla da yapılabilir. Başvuru hakkının etkin bir şekilde kullanılmasına hiçbir surette engel olunamaz. Başvurulardan herhangi bir ücret alınmaz. Başvuranlar Kuruma başvurmadan önce 6701 sayılı kanuna aykırı olduğunu iddia ettikleri uygulamanın düzeltilmesini de ilgili taraftan talep eder. Bu taleplerin reddedilmesi veya otuz gün içerisinde cevap verilmemesi hâlinde Kuruma başvuru yapılabilir. Ancak Kurum, telafisi güç veya imkânsız zararların doğması ihtimali bulunan hâllerde, bu şartı aramadan başvuruları kabul edebilir. Dava açma süresi içinde Kuruma yapılan başvurular işlemeye başlamış olan dava açma süresini durdurur

Kurum, başvuruları ve resen yaptığı incelemeleri başvuru ve resen inceleme kararı tarihinden itibaren en geç üç ay içinde sonuçlandırır. Bu süre, Başkan tarafından bir defaya mahsus olmak üzere en fazla üç ay uzatılabilir. Kurum, ihlal iddiasına muhatap olan taraftan yazılı görüşünü sunmasını ister. Yazılı görüş, istemin tebliğinden itibaren on beş gün içinde Kuruma ulaştırılır. Yazılı görüş, başvuran kişiye tebliğ edilerek, görüşünü tebliğden itibaren en geç on beş gün içinde Kuruma sunması istenir. Talep hâlinde Başkan bu süreleri bir defaya mahsus olmak üzere on beş gün uzatabilir. Taraflara talepleri hâlinde Kurul önünde ayrı ayrı sözlü açıklama yapma hakkı tanınabilir. Başkan, incelemenin özelliğine göre, görüşlerin alınmasından sonra, resen veya talep üzerine tarafları uzlaşmaya davet edebilir. Uzlaşma, insan hakları veya ayrımcılık yasağı ihlali olduğu iddia olunan uygulamaya son verilmesi veya mağdur açısından bu sonucu sağlayacak çözümleri içerebileceği gibi mağdura belli bir tazminatın ödenmesi biçiminde de olabilir. Uzlaşma en geç bir ay içinde sonuçlandırılır. Uzlaşma müzakereleri sırasında yapılan tespitler, alınan beyanlar veya açıklamalar, herhangi bir soruşturma ve kovuşturmada ya da davada delil olarak kullanılamaz. Uzlaşma yoluyla sonuçlandırılamayan başvurular ve incelemeler hakkında ilgili rapora ilişkin müzekkere yirmi gün içinde Kurula sunulur. Bunun üzerine Kurul, insan hakları veya ayrımcılık yasağı ihlali yapılıp yapılmadığına ilişkin karar verir. Kurul, konusu suç teşkil eden insan hakları veya ayrımcılık yasağı ihlallerini tespit ettiği takdirde, bunlarla ilgili suç duyurusunda bulunur.

Başkanın yetkilendirmesi hâlinde, insan hakları ve eşitlik uzmanları, insan hakları ve eşitlik uzman yardımcıları ve başkan tarafından görevlendirilen diğer kurum personeli tüm kamu kurum ve kuruluşları ile diğer gerçek ve tüzel kişilerden ilgili bilgi ve belgeleri istemeye, incelemeye ve bunların örneklerini almaya, ilgililerden yazılı ve sözlü bilgi almaya, özgürlüğünden mahrum bırakılan ya da koruma altına alınan kişilerin bulundukları yerleri ziyaret etmeye, buralarda inceleme yapmaya ve gerekli tutanakları düzenlemeye, kötü muameleye maruz kaldığı iddia edilen kişi ya da kişilerle görüşmeye yetkilidir. Kamu kurum ve kuruluşları ile diğer gerçek ve tüzel kişiler, Kurumun ziyaretlerini kolaylaştırmak ve taleplerini gecikmeksizin yerine getirmek zorundadırlar. Kurumun inceleme ve araştırma konusuyla ilgili olarak gerekçesini belirterek istediği bilgi ve belgelerin, bu talebin tebliğ edildiği tarihten itibaren otuz gün içinde verilmesi zorunludur.

Kurumca inceleme ve araştırma yapılan ve ileri derecede teknik ve mali uzmanlık bilgisi gerektiren konularla ilgili olarak, Başkan ya da Kurul tarafından, ücreti Kurum bütçesinden ödenmek üzere bilirkişi görevlendirilebilir. İnceleme ve araştırma konusuyla ilgili olarak gerek görülmesi hâlinde Kurul ve inceleme ve araştırma yapmaya yetkili Kurum personeli, tanık veya ilgili kişileri dinleyebilir.

Münhasıran ayrımcılık yasağının ihlali iddiasıyla Kuruma yapılan başvurularda, başvuranın iddiasının gerçekliğine ilişkin kuvvetli emarelerin ve karine oluşturan olguların varlığım ortaya koyması hâlinde, karşı tarafın ayrımcılık yasağım ve eşit muamele ilkesini ihlal etmediğini ispat etmesi gerekir.

Ayrımcılık yasağının ihlali hâlinde, bu ihlalin etki ve sonuçlarının ağırlığı, failin ekonomik durumu ve çoklu ayrımcılığın ağırlaştırıcı etkisi dikkate alınarak ihlalden sorumlu olan kamu kurum ve kuruluşları, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları, gerçek kişiler ve özel hukuk tüzel kişileri hakkında bin Türk lirasından on beş bin Türk lirasına kadar idari para cezası uygulanır. Belirtilen idari para cezasının kamu kurum ve kuruluşları ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları hakkında uygulanması hâlinde, ödenen idari para cezası, cezaya esas ayrımcı uygulamaya kusuruyla sebebiyet veren kamu kurum ve kuruluşlarında görev yapan memurlar ve diğer kamu görevlileri ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarında görev yapanlara rücu edilir. Hazırlanan raporda öngörülen yükümlülüklere, uyarıya rağmen haklı bir neden olmaksızın belirtilen sürede uymayan kişi ve kuruluşlar hakkında beş yüz Türk lirasından iki bin Türk lirasına kadar idari para cezası uygulanır. Kurul, verdiği idari para cezasını bir defaya mahsus olmak üzere uyarı cezasına dönüştürebilir. Hakkında uyarı cezası verilen kişi veya kurumun ayrımcı fiilinin tekrarı hâlinde alacağı ceza yüzde elli oranında artırılır. Bu artış ceza üst sınırını aşamaz. İdari para cezaları tebliğinden itibaren bir ay içinde ödenir.

Başbakanlık tarafından, 2011/2 sayı ile mobbing ile ilgili genelge yayınlanmıştır. Genelgede mobbing şöyle tanımlanmıştır. “Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik taciz, çalışanların itibarını ve onurunu zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemektedir.

Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir.”

Ayrıca mobbing uygulamalarından dolayı yargı dışı yol olarak başvurulacak olan kurumlar arasında TBMM, Ombusmanlık Kurumu ve Kamu Görevlileri Etik Kuruluda sayılmaktadır. Burada yapılacak başvuruda mobbing tespiti halinde yargı yollarına başvuru sırasında bir uzman kuruluş tespiti ve delili olarak değerlendirilebilinir. Olayın özelliğine göre başvuru yapılabilinir.

BÖLÜM III- MOBBİNG UYGULAMARININ DELİLENDİRİLMESİ

Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunun 21.maddesinde “(1) Münhasıran ayrımcılık yasağının ihlali iddiasıyla Kuruma yapılan başvurularda, başvuranın iddiasının gerçekliğine ilişkin kuvvetli emarelerin ve karine oluşturan olguların varlığım ortaya koyması hâlinde, karşı tarafın ayrımcılık yasağım ve eşit muamele ilkesini ihlal etmediğini ispat etmesi gerekir.” Denilmektedir. Kanun 4.maddesinde ise ayrımcılık türleri olarak “ (1) Bu Kanun kapsamına giren ayrımcılık türleri şunlardır:

a) Ayrı tutma.
b) Ayrımcılık talimatı verme ve bu talimatları uygulama.
c) Çoklu ayrımcılık.
ç) Doğrudan ayrımcılık.
d) Dolaylı ayrımcılık.
e) İşyerinde yıldırma.
f) Makul düzenleme yapmama.
g) Taciz.
ğ) Varsayılan temele dayalı ayrımcılık.” sayılmıştır. Ayrıca 2.fıkrada “(2) Eşit muamele ilkesine uyulması veya ayrımcılığın önlenmesi amacıyla idari ya da adli süreçleri başlatan yahut bu süreçlere katılan kişiler ile bunların temsilcilerinin, bu nedenle maruz kaldıkları olumsuz muameleler de ayrımcılık ….”olarak belirlenmiştir.

Ayrıca İş Kanunun 5.maddesinde “ İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanunun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.           20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.” denilmektedir.

Mobbing uygulamalarının delillendirilmesinin çok kolay olmasına rağmen mağdur yaşadıklarını delillendirmede çok sıkıntı çekmektedir. Bunun en önemli nedeni olayda tanık aramasıdır. Oysa günlük tutması halinde bile bunu düzenli bir şekilde kayıt altına almış olacaktır. Ayrıca mobbing uygulamalarının sağlığında yarattığı bozulmayı tespit ettirmesi halinde en önemli delil elde edilmiş olacaktır. Bu uygulamaların sağlığındaki bozukluklardaki illiyet bağını da sosyal inceleme raporu ile tespit ettirebilir.

İspat bakımından emarelerin ortaya konulması gerekmektedir. Bu da gerek günlükte veya olayların anlatıldığı kısım veya belgelerde ortaya konulması yeterlidir. Yargıtay mobbing olgusunun ortaya konulmasını yeterli görmektedir.

Mobbing uygulamaları bir haksız fiildir. Borçlar Hukuku bakımından tazminatta ve ceza hukuk bakımından ceza yaptırımı gerektiren fiildir. TBK 417.maddesi bunu belirlemiştir. Ayrıca TCK ve Disiplin hukukunda yer alan suç ve cezalar mobbing davranışlarını adli ve idari yaptırıma bağlamıştır.

Teknolojinin gelişmesi ile beraber mağdur yaşadıklarını not almasının dışında bunu en yakınları ile paylaşması da önerilmektedir. Nedeni olarak olay sırasında yaşadıklarını yakınlarına e mail veya mektup ile bildirmesi ve belge delil haline getirme gereğidir.

Mağdur yaşadıklarını günlük tutmaya başlayarak delillendirmeye başlamış olacaktır. Günlüğünde olaya tanık olanların isimlerini yazacağı için tanık olarak bildirme durumu ortaya çıkacaktır. Bunlar aynı zamanda kamu tanığı statüsündedir. Mağdur iddialarını kesin bir şekilde ispatı da gerekli değildir.   Belirtilerini ortaya koyması gereklidir. Bunu kamera kayıtları, tanıklar veya belge deliller ile ispat edecektir. Mobbing parametresi olarak gösterilen davranışların çoğu beyan deliler ile ortaya konulacaktır. Kamera kayıtlarının idarenin veya işverenin emri altında olması ve vermemesinde aleyhine davranmış olacaktır. Tanıklar ile yüzleşme isteğini de ifadesinde beyan etmesi yeterlidir. Vicdani kanaat ile karar verildiği için mahkemelerce kesin ispat aranmamaktadır.

1- MOBBİNG UYGULAMARININ DOKTOR RAPORU İLE BELGELENMESİ

Mobbing uygulamaları, gözlemlerimize göre, mağdurda mutlak surette rahatsızlığa neden olmaktadır. Bu rahatsızlığın doktor raporu ile belgelenmesi gerekmektedir. Bu daha çok psikiyatri doktorları tarafından yapılmaktadır. Ancak Türkiye’de bu konuda spesifik olarak mobbing konusunda raporlama yapan bir kurum bulunmaktadır. İstanbul Üniversitesi Adli Tıp Ana Bilim Dalı Başkanlığı. Bazı üniversitelerin adli tıp ana bilim dalı başkanlıkları da bu şekilde rapor vermektedir. Son dönemde Dokuz Eylül Üniversitesi Tıp Fakültesi Adli Tıp Ana Bilim Dalı Başkanlığı da raporlama yapmaktadır.

Ayrıca mobbing saldırıların olduğu “anlarda” mağdurda, ciddi rahatsızlıklara neden olduğunda psikiyatri acil polikliniği olan hastaneler başvurup bu olayın raporlanması gerekmektedir. Özellikle “akut stres” hali olarak tanımlanan bu durumun saptanması halinde, ilgili kolluk birimine gidilip şikayetçi olunmasına olanak sağladığı gibi, iş hukuk bakımından da haklı nedenle fesih olanağı yaratmaktadır. Yine dava sürecinde belirti delil yaratılmış olunacaktır.

Mağdurun yaşadıklarını doktora anlatması hem tedavi görmesi ve hem de raporlaması açısından önemlidir. Özellikle konulan tanın iş yerinde yaşadıkları ile irtibatlanması da önemlidir. Bu da daha çok sosyal inceleme raporu ile tamamlanmaktadır. Bazı hastanelerden alınan doktor raporları da bu hususu kayıt altına almaktadır. Epikrizin de bir belirti delil olduğu unutulmamalıdır. Dava aşamasında bu belgenin Adli Tıp Kurumuna mağdur ile beraber sevk edilebilineceği hatırda kalmalıdır.

Özellikle mobbing uygulamasının yoğun olduğu, akut anlarda ve mağdurun rahatsızlığı ile baş edemediği anlarda acil birimlerin psikyatri bölümlerine başvurması ve bu hususta tedavi olması ve hukuki yollara başvuru için belgelemesi önemlidir.

“İş yerinde psikolojik tacizin davranışsal belirtilerinin yanı sıra, çalışan bireylerde gözlenebilen birtakım fizyolojik belirtilerde, bir işletmede mobbingin varlığına işaret edebilir.

Mobbing nedeniyle psikolojik baskıya maruz kalan çalışanın psikolojisi bozulmaktadır. Bu nedenle sağlık sorunları yaşamaktadır. Ancak mobbing vakalarında mağdurların psikolojik tacize dayanma gücü farklı olduğundan, her somut olayda mobbingin mağdur üzerindeki etkisi de farklılaşabilmektedir. Sağlık sorunları arasında mobbing sürekli artan bir sağlık sorunu olarak görülmektedir. Mobbing çalışan üzerinde strese neden olmaktadır. Stres konusunda farklı tanımlar yapılsa da kısaca organizmanın baskı ve gerilim nedeniyle reaksiyona geçme durumu olarak ifade edilmektedir. Dolayısıyla mobbing, stresle eş anlamlı olmayıp, stresi tetikleyen sosyal bir olgu olarak görülmektedir. Stres mobbing araştırmalarında biyolojik durum olarak kabul edilmektedir. Mobbing davranışları mağdurun organları biyolojik stres reaksiyonlarına neden olabilmektedir. Mobbingin çalışan üzerinde doğurduğu stres özellikle kronik hale geldiğinde çalışanın beden ve ruh sağlığını bozmaktadır. Uyku bozuklukları, iştahsızlık, nefes alma sorunları, mide bağırsak sorunları, baş ağrısı gibi bedensel rahatsızlıklar baş gösterebilmektedir. Ayrıca depresyon, özgüven kaybı, devamlı yorgunluk, aşırı hassas olma, huzursuz olma, unutkanlık, motivasyon sorunu gibi psikolojik sorunlara neden olmaktadır. Hatta psikolojik baskının fiziksel rahatsızlıkları da tetiklediği belirtilmektedir. Buna göre sürekli stresin vücudun bağışıklık sistemini zayıflatarak enfeksiyon riskini artırdığını ve kansere yol açabileceği ifade edilmektedir. Mobbing mağdurunun sağlığının ve özellikle psikolojisinin bozulması, sosyal çevresi ile ilişkilerinin de bozulmasına neden olabilmektedir. İş yerinde psikolojik baskıya maruz kalan çalışan agresifleşebilmektedir. Bunun sonucu olarak da iş yerindeki diğer çalışanlarla tartışmalara girebilmektedir. Çalışan bu sorunları sadece iş yerinde bırakmamakta, ev ve sosyal hayatına da yansıtabilmektedir. Kamu görevlilerinin yükselmesinde kariyer ilkesinin göz önünde bulundurulduğunda mobbinge uğrayan bir kamu görevlisinin görevinde yükselmesi de zorlaşmaktadır.[26]

“Mobbing sürecinin, bireyin ruhsal ve fiziksel sağlığı üzerinde yarattığı sonuçlar, ortaya çıkan ve gözlenmesi mümkün ekonomik ve sosyal sonuçların oluştuğu tablodan çok daha vahimdir. Sistemli uygulanan psikolojik terörün, mobbing kurbanın sağlığı üzerinde yapmış olduğu etkilerin acımasız sonuçları günden güne belirgin bir şekilde kendini gösterir. Depresyon, panik atak krizleri şeklinde ortaya çıkan anlamsız korkular ve heyecanlar, yüksek tansiyon,…vb. gibi son derece ağır septomlarla kendini gösteren her sağlık tablosunun, bireyi etkisi altına alması kaçınılmazdır.

İlk anda çeşitli septomlarla kendini belli eden tablo, klinik yaklaşımla bir “uyum bozukluğu” tanısıyla değerlendirilebilir. Daha az sıklıkla rastlanan ve daha ağır olgularda mobbinge maruz kalmış bireylerde bir çeşit “strese bağlı posttravmatik bozukluk” ortaya çıkabilir.[27]

İş yerlerinde meydana gelen yıldırma eylemi sonucunda mağdur olan çalışanların kişilik yapıları da dünyadaki bilimsel araştırmalar içerisinde ilgi çeken konulardan biri olmuştur. Dünyanın hemen her ülkesinde işletmeler içerisinde karşılaşılan bu durumda mağdur olan çalı­şanların kişilik yapılarında ortak bir yön olup olmadığı merak konusudur. Gerçekten de çalışmalar sonrasında işyerinde yıldırma mağdurlarının ortak bir takım kişilik özelliklerine sahip oldukları gözlenmiştir. Mağdurların kişilik yapılarında göze çarpan unsur­lardan biri nevrotiklik olmuştur. Kişilikteki nevrotizm olgusu yaşanan yıldırma süreci ile yakından ilişkilidir. Nevrotik kişiler, kişilik özellikleri itibariyle çevrelerinde yaşanan olumsuzluklara karşı daha fazla tetiktedirler. Psikolojik uyarılma eşikleri daha düşüktür. Diğer bireylere göre acıyı ve stresi tolore edebilmeleri daha zor olmaktadır. Psikosomatik hipoteze göre olumsuz yaşantılar olumsuz duyguları oluşturur. Olumsuz duygular ise fiziksel ve ruhsal sağlık problemlerine neden olmaktadır. Nevrotik bireyler kaygılı ve endişeli ruh haline sahip oldukları için sosyal çevrelerinde yaşadıkları olumsuzluk ve çatış­malara karşı çözüm odaklı yaklaşmak yerine saldırgan tepkiler verebilmektedirler. Bu sebeple içinde bulundukları grupta çatışmalı ilişkiler içerisine girmeleri risk unsurudur. Sosyal kimlik teorisine göre işyerinde yıldırma mağ­duru örgüt içerisinde “bizden olmayan” diye tanımlanır ve kurum içerisinde yaşanan yıldırma davranımı doğrudan bu kişilere yönlendirilir. Araştırmalar mağdurların genellikle hayat üzerindeki iddialılık seviyelerinin düşük olduğunu, kendilerini korumaktan aciz bir yapılarının olduğunu göstermiştir. Ayrıca öz saygıları mağdur olma­yanlara göre daha düşük olarak bulgulanmıştır. Sosyal hayatta diğer çalışanlara göre daha fazla kaygı geliştirmiş olarak gözlenirler. Kişilik yapıları yine mağdur olmayan kitleye göre daha bağımlı ve içedönüktür.[28]

“Saldırganın kişiliğini inceleyen pek çok çalışma, taciz davranışı ve kişilik bozuklukları arasında ilişkiden söz eder. Kişilik bozukluğu; depresyon panik bozukluk ya da şizofreni gibi zihinsel hastalık değildir. Pek çok insanda bulunan karakter özelliklerinden de farklı bir durumdur. Psikolojik sağlığı yerinde olan insanlar, ortamın gerektirdiği ölçüde esnek davranabilirken, kişilik bozukluğu olanla, katı davranışlar dışına çıkamazlar. Yaşam işlevlerinde yetersizlikler vardır, kişilik özellikleri yüzünden ilişkilerinde problem yaşarlar.[29]

Avukat olan müvekkil önerimiz ile İstanbul Üniversitesi Tıp Fakültesi  Adli Tıp Ana Bilim Dalı Polikliniği’ne, mobbingin belgelenmesi ve tedavi olmak için müracaatta bulunmuştu. İstanbul Tıp Fakültesi Adli Tıp Ana Bilim Dalı öğretim üyesi Prof. Dr. Şebnem Korur Fincancı tarafından,
“… 1. Kişinin öyküsünde herhangi bir fiziksel travma tanımlanmadığı gibi tarafımızdan yapılan genel beden muayenesinde de vücudunda fiziksel travma bulgusu olarak herhangi bir travmatik lezyon TESPİT EDİLMEDİĞİ,
2. Ayrıntılı psikyatrik muayenesinde elde edilen iş yerinde yaşadığını belirttiği psikolojik baskı ve yıldırma olayları sonrasında ortaya çıktığı ve kişide yaşam kalitesini etkileyerek ileri derecede işlev kaybına neden olduğu bildirilen ruhsal travma bulgularının Travma Sonrası Stres Bozukluğu ve Major Depresyon klinik tanılarına uyduğu,
3- Travma Sonrası stres bozukluğu ve majör depresyon klinik tanılarının öyküsünde tanımladığı ve iş yerinde maruz kaldığı yıldırma ve psikolojik taciz uyumlu bulunduğu,
4.Psikolojik taciz (Mobbing) uyguladığı bildirilen söz konusu iş yerinin sosyal çalışmacılar aracılığıyla incelenmesi ve yaşandığı bildirilen sorunların bu yönü ile değerlendirilmesinin uygun olacağı kanaati”ni bildiren bir rapor tanzim edilmişti.

Akabinde Sosyal İnceleme Raporu hazırlandı ve tekraren İstanbul Tıp Fakültesi Adlı Tıp Ana Bilim Dalı Başkanlığına müracaat edilmiş ve kurumca düzenlenen ek rapor ile,” … Kişinin tarafımıza aktardığı iş yerinde psikolojik şiddet ve yıldırma davranışlarına maruz kalma öyküsünün ve İstanbul Tıp Fakültesi Psikyatri Anabilim Dalında Prof. Dr. Şahika Yüksel tarafından yapılan ayrıntılı ruhsal durum muayenesinde elde edilen ruhsal travma bulgularının, Uzm. Psikolog Derya Deniz ve Sosyal Hizmet Uzmanı Müge Cıvan tarafından yapılan psikolojik ve sosyal inceleme çalışmasında saptanan bulgular ile uyumlu bulunduğunu kanaatini” belirtmişlerdi.

2-MOBBİNGTE SOSYAL İNCELEME RAPORU

Mobbing mağdurda mutlaka rahatsızlık yaratmaktadır. Bu rahatsızlığın uygulamalar ile illiyet bağını sosyal inceleme raporu belgelemektedir. Buda mağdurun iş yerinde ve evinde yapılacak olan sosyal inceleme ile belirlenmektedir.

İstanbul Tıp Fakültesi Adli Tıp Ana Bilim Dalı Başkanlığının bir mağdurun başvurusunda “….tarafından aktarılan öykü, paylaşılan belgeler ve tespit edilen bulgular dikkate alındığında psikolojik taciz ve yıldırma (mobbing) davranışı olarak aktardığı olaylar ile ruhsal bulguların uyumlu bulunduğu, ancak olayın bütünlüklü olarak değerlendirilebilmesi için söz konusu iş yerinin: sosyal çalışmacılar aracılığıyla incelenmesinin ve yaşandığı bildirilen sorunların bu yönü ile de değerlendirilmesinin uygun olacağı ve hazırlanacak sosyal inceleme raporu sonrasında tarafımızdan konu ile ilgili ek raporun düzenlenebileceğini bildirmesi” üzerine üretilen mobbing olgusunda sosyal inceleme raporu hazırlama süreci başarılı şekilde sürmektedir.

Bu süreçte mağdurun anlattığı olaylarda adı geçen kişilerle sosyal hizmet uzmanı tarafından görüşme yapılmaktadır. Ayrıca mağdurun çalıştığı iş yerine ziyaret de yapılmaktadır. Bu çalışma aynı zamanda bir belge delil işlevi görmektedir. Akabinde bu rapor tekrar hekim kuruluşuna sunulmakta ve raporun bu yönü ile tamamlanması sağlanmaktadır.

Bundan başka bazı sağlık kurumlarında da sosyal inceleme raporunun hazırlanmasına başvurulmaktadır. Özellikle hastane kadrolarında sosyal hizmet uzmanı olan hastanelerde alınan raporlarda bu yönde çalışma yapıldığı görülmektedir. Örneğin Bakırköy Ruh ve Sinir Hastalıkları Hastanesinde bu şekilde hazırlanan raporlara tanıklık ettik.

Avukat meslektaşımız için Adli Tıp Ana Bilim Dalı Başkanlığının “Psikolojik taciz (Mobbing) uyguladığı bildirilen söz konusu iş yerinin sosyal çalışmacılar aracılığıyla incelenmesi ve yaşandığı bildirilen sorunların bu yönü ile değerlendirilmesinin uygun olacağı kanaatini bildirmesi üzerine, başvuru yaptığımız bu örnekte, sosyal hizmet uzmanı tarafından iş yerinde istenen sosyal çalışmalar yapılmış ve sosyal inceleme raporu hazırlanmıştır. Raporda şu hususlara vurgu yapılmıştır.

“… Hanım 48 yaşında ve mesleği avukatlık olan bir bireydir. Kendisiyle, öncelikle 07/07/20.. tarihinde yüz yüze bir görüşme gerçekleştirilmiş olup daha sonra 16/08/20.. tarihinde işyeri ortamında yöneticisi ve diğer çalışanlar ile bir dizi görüşmeler gerçekleştirilmiştir. Bununla beraber … Hanım’ın sosyal çevresinden yakınları ile, sürece ilişkin bilgi edinmek maksadıyla görüşmeler gerçekleştirilmiştir.

….Hanım ile birebir yapılan görüşmede bireyin göz teması kurabildiği ve iletişime açık olduğu gözlenmiştir. Muhakeme ve yargılama yeteneğinde herhangi bir anormallik gözlenmemiştir. Birey, fiziksel, zihinsel ve duygusal gelişim yönünden yaş dönemi gelişimsel normlarına uygunluk göstermekte olup görüşmemiz boyunca sorulan sorulara detaylı ve açıklayıcı cevaplar vererek gerek kendisi gerekse şikayet konusu olan süreç ile ilgili olarak yorumda bulunmamıza olanak sağlamıştır. Bununla beraber bireyin anlatımları esnasında sık sık duygusal olarak hassaslaştığı ve ağlama tepkisi ile birlikte kendisini ifade edebildiği görülmüştür.

Edinilen bilgiler doğrultusunda …Hanım’ın mesleki hayatının başlangıcından itibaren işini severek yaptığı ve kendi avukatlık bürosunda mesleğini icra ettiği öğrenilmiştir.   Kendisini ifade ederken insan ilişkilerinin ve hümanizmin kendisi için önemli olduğunu; işinden artakalan zamanlarda İstanbul Barosu’na ait çalışma gruplarıyla beraber İnsan Hakları İhlalleri’ne karşı çalışmalar yürüten bir aktivist olduğunu belirtmiştir. Aynı değer yargılarını doğal olarak çalışma ortamında da taşıdığını ifade eden birey, süregelen çalışma hayatında gerek insan ilişkileri gerekse mesleki yükümlülükleri konusunda titiz ve dikkatli olduğunu ifade etmiştir. Şikayet konusu olan süreç meydana gelene dek çalışma hayatında günlük problem ve sıkıntılar dışında örseleyici ya da uzun süreli bir sorun yaşamadığını, optimum bir mesleki başarıyla hayatını devam ettirdiğini söylemektedir. Şikayet konusu olan süreç meydana gelene kadar …Hanım’ın, işvereni olan …. Bey ile de oldukça olumlu bir iş ilişkisi örüntüsüne sahip oldukları anlaşılmaktadır. Uzun çalışma yılları içerisinde örgüt kültürünün taraflar arasında benimsendiği, işin gerek maddi gerekse manevi unsurları yönünden hak ihlalleri ve kişisel zıtlaşmaların yaşanmadığı bilgisi alınmıştır. Bu bağlamda, işyerine sonradan dahil olan ve yönetici konumunda bulunan G… Bey’in ….Hanım’a yönelik tarz, davranım ve ifadelerinin süregelen örgüt  kültürü ve iklimine ters ve aykırı bir muhtevaya sahip olduğu anlaşılmaktadır. Ancak öğrenilen diyalog örnekleri doğrultusunda bu iletişim biçiminin, kişisel tarz olmaktan çok kişilerarası ilişkiler ve çalışma düzeni içerisinde duygusal yönden incitici hatta sözel şiddet formlarına uygunluk sağladığı anlaşılmaktadır. İşyerlerinde gösterilen liderlik tarzlarının- özellikle narsisistik kişilik örgütlenmesi veya bozukluğu olan–  çalışanların ego gücü üzerindeki olumsuz ve yıpratıcı etkileri de bilinmektedir. … Hanım ile yapılan görüşmede, Deniz(2007)’in geliştirdiği İşyerinde Örgütsel Yıldırma Ölçeği ile çalışılmış, 22 maddelik ölçekte, ‘kendisini ifadenin engellenmesi‘, ‘işyerindeki statünün alaya alınması’, ‘ işyerinde sahip olunan statünün küçümsenmesi’, ‘iş performansının eleştirilmesi‘ ve ‘sosyal olarak yalnız bırakılma’ ile ilgili itemler pozitif yönde yanıtlanmıştır. Bireyin süreç içerisinde uyku problemleri, kalp çarpıntısı, öfke ve ağlama nöbetleri, aşırı yemek yeme, tat duygusunun ortadan kalkması, vücut ağırlığında anlamlı bir artış, cinsel isteksizlik, baş ağrıları ve mide ağrıları, saç dökülmesi gibi problemlerle karşı karşıya kaldığı akabinde özel ve sosyal hayatının da bu durumdan olumsuz olarak etkilendiği anlaşılmıştır. İncelenen Adli Tıp Anabilim Dalı Bilirkişi Raporu uyarınca da Travma Sonrası Stres Bozukluğu ve Depresyon tanıları aldığı görülmüştür.

İşyerleri içerisinde çoğu zaman bir miktar öfke, rekabet ve zıtlaşma olgularına rastlanabilmektedir. Kişisel tarzlar, kişilik biçimleri, işin yapılış biçimi, kariyer mücadelesi, rekabet, dünya görüşü veya siyasi eğilimler gibi sebepler nedeniyle çalışanlar birbirlerine zıt konumlara düşebilmektedirler. Ancak artık Mobbing (İşyerinde Yıldırma) olgusu; literatür içerisinde kriterleri belirlenmiş olan ve bu kriterler bağlamında kavramsallaştırılıp değerlendirmeye alınan bir olgudur.“Mobbing”, iş hayatında meydana gelen, bir veya birkaç kişi tarafından hedefte olan kişiye yöneltilmiş, kişiyi yardımsız ve korumasız bırakmaya yönelik ahlaki olmayan ve düşmanca davranımların tümüdür (Leymann, 1990:120).  Einarsen(2000) tarafından bu terim genel olarak çalışanların işyerinde yer alan çalışma arkadaşları, astları, üstleri ya da yöneticileri tarafından sistematik ve tekrarlayıcı şekilde kötü ve incitici muameleye maruz kalma durumunu ifade etmek için kullanılmıştır. Örgütlerde meydana gelen bu sistemli saldırganlığın nihai amacı mağdurun damgalanması, etkisizleştirilerek yılgınlaştırılması ve iş göremez hale getirilmesidir.  Son aşamada kişi yaşadığı yoğun baskı sebebiyle sahip olduğu işinden ayrılma merhalesine gelecektir.

Gerçekten de işyerleri içerisinde çalışana, kimi zaman birden fazla kişi tarafından kimi zaman da tek bir çalışan (çoğunlukla çalışma arkadaşı veya yöneticisi) tarafından yıldırma işlemi gerçekleştirilebilmektedir. Kişisel zıtlaşmadan ayırıcı olarak dikkate alınması gereken bu davranımların, mağduru işten ayrılmaya sevketmek üzere, sistemli ve sürekli (en az birkaç ay) süresince yapılmış olmasıdır. Mobbing, doğrudan ve görünür şiddet kavramından daha sofistike bir durum olarak karşımıza çıkar.  Bu nedenle beyaz yakalı çalışanlar arasında, eğitim, sağlık sektörleri ve akademi dünyasında sıkça yaşanılmaktadır. Genellikle fail mağdura doğrudan bir şiddet gösterisinde bulunmayıp (bu durumun ispatı daha kolaydır) zamana yayılmış bir şekilde jest, bakış, mimik, davranımlarla alaya alma, küçümseme; dedikodu yapma, yetkilerini elinden alma ya da yapamayacağı oranda iş yüküne maruz bırakma, yalnızlaştırma, dışlama; milliyetini, siyasi görüşlerini, öz değerlerini, yaşam tarzını eleştirme, mağdurun işinde iyi olmadığını hissettirme şeklinde stratejiler kullanmaktadır. Bu, geniş zamana yayılmış süreç içerisinde mağdur, başta durumla başa çıkacağını hisseder. Ancak farkında olmadan aslında kendi öz saygısı da düşmektedir. İşyeri içerisinde diğer insanlar da benzer davranımlar içerisine girmeye başladığında, suçluluk hisleri baş göstermeye başlar. Kimi mağdurlar tamamen içlerine kapanırken diğer tarzda olan mağdurlar kendisini ifade etmeye çalışırlar. Kendisini ifade etme ya da haklılığını ispatlama girişimleri sonuçsuz kalırsa mağdurlarda gelişen kaygı ile beraber birçok psikolojik /psikosomatik hastalık kendisini gösterebilir. Dünya üzerinde yapılmış çalışmalar doğrultusunda  mağdurların %76 sının anksiyete yaşadığı, %71’inin uyku sorunları yaşadığı, %71 ‘inin konsantrasyon güçlüğü çektiği, %47 sinin Travma Sonrası Stres Bozukluğu yaşadığı, % 39 unun depresyon geçirdiği, % 32 sinin ise panik–atak yaşadığı bulgulanmıştır (Namie, 2003). Elde edilen diğer bulgular ise bağışıklık sisteminde meydana gelen güçsüzlük(Yamada, 2005), Fibromyalgia(Kivimakiv.d., 2004), strese bağlı başağrıları, sinirlilik hissi, kolayca irkilme tepkisi ve sürekli tetikte olma, işle ilgili detaylarda takıntılı davranımlar sergileme, yinelenen anılar, kabuslar veya flashbackler görme, kalp çarpıntısı, yaşanan travmanın yarattığı duygu düşünce ve konumun bir süre sonra hissizlik hali yaratması, beden ağrıları, zorlantılı davranışlar, depresyon, sıkıntı ve utanma nedeniyle yaşam tarzı içerisinde dramatik değişiklikler yapmak, vücut ağırlığında anlamlı düşüş ya da yükselmeler, kronik yorgunluk sendromu, uyku esnasında çene ve diş sıkma sorunu, akne, sivilce , isilik gibi cilt sorunları , sigara, alkol ya da ilaç gibi maddelerin kullanımı, diğer insanlara karşı saldırganca hisler taşıma, intihar düşünceleri, migren, boşaltım yolu sorunları,  göğüs ağrısı, saç dökülmesi, hipertansiyon, ülser ve kalp rahatsızlıklarıdır (Namie, 2003).Travma üzerine yapılan çalışmalarda elde edilen bulgular mağdurlarda bir süre sonra anksiyete, travma sonrası stres bozukluğu, disosiyatif amnezi gibi psikolojik rahatsızlıkların oluştuğunu göstermektedir.

Kuşkusuz her çalışan, kendisine gösterilen olumsuz davranımlardan aynı oranda etkilenmez, burada çalışanın kişilik yapısı, zaaf ve hassasiyeti de önem taşımaktadır. Bu anlamda mobbing sürecinin muhtemel yaratacağı etki ile ilgili genel geçer bir kriter belirlenemez. Ancak, sürecin sonunda mağdurda meydana gelen psikolojik/psikosomatik rahatsızlıklar sürecin etkisine dair tıbbi bir emare olarak belirirken mağdurun hayatını kazandığı işini bırakmak durumunda kalması önem arzetmektedir.”

Mobbing olgusunun saptanmasında sosyal inceleme raporunun hazırlanması iş yeri incelemesi ile beraber mobbing uygulamalarını ispat etmekte önemli bir işlev görmektedir.

3-MOBBİNGTE TANIK BEYANI

Mobbing uygulamalarında mağdurlar sıklıkla tanık aradıkları için şikayet ve dava hakkını bu duruma göre karar vermektedirler. Bundan dolayı tanık beyanı önemsenmektedir. Ancak tanık beyanı hukukumuzda takdiri delil olarak sayıldığı için mahkeme veya hakim bunu kararında değerlendireceğini bilmemektedirler. Herkes bir olaya dair gördüklerini ve duyduklarını mahkeme veya hakim huzurunda söylemek zorundadır. Tanıklık kamu görevinde sayılmıştır. İstisna olarak tanıklıkta çekinme hali yoksa tanık beyanda bulunmak zorundadır. Ayrıca bazı tanıklara yemin verilmemektedir. Mobbing saldırıların çoğunluğu beyan delillerle ispatlanacağı için tanık beyanı burada  önem kazanmaktadır. Doktor raporu veya kurumlardan üretilmiş belge delillerin varlığında tanık beyanı takdiri olarak değerlendirilecektir mahkeme tarafından.

Mobbingte çok sayıda fiil ve birden fazla zamanda saldırı olduğu için tanıkların inkâr etmesi zorlaşmaktadır. Tanıklık yaptıkları esnada vücut dilleri de bu hususta yargıca yardımcı olmaktadır. Özellikle mağdur veya avukatının çok sayıda soru sorması veya karşı tarafın tanığı olması halinde çapraz sorguya tabi tutması halinde mobbing gerçeği daha kolay ortaya çıkmaktadır.

Olay öyküsü veya mobbing günlüğü bu süreçte olayların tanık beyanları ile ortaya çıkarılmasına yardımcı olacaktır. Öykü veya günlükteki anlatılanları bazen tanıklar tevil yoluyla doğrulamaktadırlar. 

4- MOBBİNGTE UZMAN MÜTALAASI

Mobbing olgusunun yargı mensuplarınca bilinmemesi, hukuki ve disipliner nitelemesinde sıkıntı nedeniyle bazen uygulamaların mobbing olduğunun tespit edilmesi için konusunda uzman akademisyenlerden görüş alınması gerekebilir. Uzman görüşü de delil çeşitleri arasında sayılmıştır. Fakat bu konuda mütalaa verecek olan uzman bulmakta sorun olmaktadır. Uzman sayısı yeterli değildir. Mağdurun mobbing uygulandığına dair iddiasını güçlendirecek bir delil türüdür.  Mağdur görüş aldığı uzmanın da tanık olarak mahkemede dinlenmesini isteyebilir. Dolayısıyla uzman tanık olarak mağdur lehine bir delil olarak dosyada yer alacaktır.

Mobbing olgusu, disiplini ve uygulanan fiillerin psikolojik taciz olup olmadığı açısından değerlendirmesi ve bu hususta mütalaa vermek için, mobbingin Türkiye’de tanınmasını sağlayan Prof. Dr: Pınar Tınaz müracaat ettiğimiz bir vakada, Prof. Dr. Pınar Tınaz tarafından hazırlanan uzman mütalaasının sonuç kısmını buraya almakta yarar görüyoruz.

“…. II. SONUÇ

16 Şubat 2015 tarihi itibariyle ….. Üniversitesi nezdinde …. Fakültesi Dekanı Prof. Dr. ….. tarafından …… ’ye yönelik sergilenen tüm davranışlar, ilgili literatürle desteklendiği üzere mobbing davranışları olarak kabul edilir.

Mobbing davranışlarının belli bir süre içinde süreklilik arz eden bir şekilde uygulanması sonucunda, bu vakada hukuka ve etik kurallarına aykırı mobbing süreci, tüm aşamalarda gelişmiş bulunmaktadır. Halihazırda ……. ’nin şahsına ve eşine yönelik uygulamalar dikkate alındığında; …… Üniversitesi nezdinde yaşanan mobbing sürecinin, devam etmekte olduğu gözlenmektedir.

……. ’nin hedef alındığı mobbing vakasında; …….. Üniversitesi Rektörlüğü’nün konudan haberdar olmakla birlikte hiçbir inceleme veya işlem yapmayarak çalışanını koruma ve gözetme görevini yerine getirmediğini; aksine tacizcinin yanında yer almak şeklinde algılanan bir tavır sergilediğini ve hatta kendisine cevap vermekten dahi imtina ederek, uygulanan mobbingin şiddetinin artmasına ve sınırlarının genişlemesine; mağdur ….. ’nin uğradığı maddi ve manevi zararlarının ağırlaşmasına neden olduğunu söylemek mümkündür.

Mobbing mağdurları, sağlıklarının bozulduğunu fark edip, içinde bulundukları durumun olağan dışılığının da bilincindedirler. Nitekim ….. ’nin, ….. Fakültesi Dekanı Prof. Dr. ….. ’in şahsını hedef alan mobbing uygulamalarını bildirmek amacıyla ….. Üniversitesi Rektörlüğü’ne yazdığı dilekçeler, sunduğu belge ve raporlarla uzman görüşü almak üzere tarafıma başvurmuş olması, kendisine yaşatılan durumun olağan dışılığının bilincinde olduğunun kanıtlarıdır. ….. Hastanesi’nden verilmiş, …… tarih ve …….   Dosya nolu sağlık heyet raporunun sonucu da ……. ’nin iş yerinde maruz bırakıldığı psikolojik taciz nedeniyle yaşadığı sağlık sorunlarının açık kanıtıdır. ……. tarih ve ……  sayılı, …….konulu,  İstanbul Üniversitesi İstanbul Tıp Fakültesi Adli Tıp Ana Bilim Dalı uzman mütalaası da, adı geçen kişinin, iş yerinde maruz bırakıldığı psikolojik tacizi doğrulamaktadır.

Sonuç olarak;

…….  tarafından ifade ve iddia edilen bilgiler ve sunulan belgelerden, kendisinin 16 Şubat 2015 tarihinden bu yana …… Üniversitesi nezdinde kişiliğine, mesleğine, kariyerine, itibarına ve ailesine yönelik mobbing eylemelerine maruz kaldığı tarafımızdan görülmüştür.

Bu Uzman Görüşü, …… ’nin, isteği üzerine, …… Üniversitesi’nde 16 Şubat 2015 sonrasında yaşanan ve belgelerle sunulan olaylar, mobbing olgusunun öğretide yer aldığı şekliyle incelenmek süratiyle tarafımızdan hazırlanmıştır.”

Mobbing konusunun Türkiye’de bilinmesini sağlayan bilirkişi Prof. Dr. Pınar Tınaz, adına başvuru yaptığımız mağdura uygulanan fiillerin psikolojik taciz olduğunu saptamış ve raporlamıştır.

Mobbing uygulamaları nedeniyle bilimsel mütalaa talebiyle başvuruda bulunduğumuz Prof. Dr. Zeynel Temel Kangal, Mobbing eylemini, mağdurun özel iş yeri çalışanı olmasını da dikkate alarak TCK’nun  96.maddesi kapsamında değerlendirmiştir. Kangal Kamu iş yerinde çalışanlara yönelik mobbing uygulamalarını işkence suçu kapsamında değerlendirmektedir.

Söz konusu bilimsel mütalaasında ”…Mobbing Sayılan Fiillerin Türk Ceza Kanunu Açısından Değerlendirilmesi

Mobbing ya da işyerinde psikolojik şiddet Türk Ceza Kanunu’nda bağımsız bir suç olarak tanımlanmamıştır. Buna karşın Fransız Ceza Kanunu’na 2002 yılında yapılan bir ekleme ile bu fiiller diğer suç tanımlarından ayrı bir suç haline getirilmiştir (FCK md. 222-33-2), Aynı şekilde İspanyol Ceza Kanunu md. 173.l’e 2010 yılında bir ekleme yapılarak mobbing suç haline getirilmiştir. Bununla birlikte, TCK bakımından mobbingin ayrı bir suç olarak düzenlenmemiş olması, mobbingi oluşturan fillerin TCK’da cezalandırılmadığı anlamına gelmemektedir.

Mobbingin temel özelliği, belirli bir sürece yayılmış olması ve sistematik olarak gerçekleştirilen çeşitli fiillerden oluşmasıdır. Başka bir deyişle, tek bir fiil mobbing olarak kabul edilmemektedir. Mobbingi oluşturan fiillerin de aynı türden olması zorunlu değildir. Mobbing sürecinde farklı fiillerin işlenmesi mümkündür (tehdit, yaralama, hakaret vb.).

Somut olayda mağdur ….’e yönelik bir mobbing süreci yaşanmıştır. Mağdura yönelik birden fazla fiil gerçekleştirilmiştir. Bu fiiller birbirinden bağımsız olarak ele alındığı takdirde cinsel taciz, tehdit, hakaret, yaralama, ayrımcılık gibi birçok suçun işlendiği ortaya çıkacaktır.

Ancak bütün bu fiiller bir mobbing sürecinin parçası olarak sistematik bir şekilde işlenmişlerdir. Bu nedenle mağdura yönelik bu fiillerin bir bütün olarak ele alınması ve değerlendirilmesi gerekmektedir.

Somut olayda mağdura yönelik mobbing süreci içerisinde uygulanan filler TCK md. 96’daki eziyet suçunu meydana getirmektedir. Olayda şüpheliler kamu görevlisi olmadıklarından TCK md. 94 değil, TCK md. 96 uygulama alanı bulacaktır. Şüpheliler kamu görevlisi olsaydılar, TCK md. 94’deki işkence suçu meydana gelecekti.

TCK md. 96’da düzenlenen eziyet suçunun maddi unsuru, bir kişiye karşı insan onuruyla bağdaşmayan ve bedensel veya ruhsal yönden acı çekmesine, aşağılanmasına yol açacak davranışlar” olarak belirtilmiştir. Buna göre seçimlik hareketli bir suç olan eziyet suçu insan bedenine doğrudan veya dolaylı etki yapmamakla birlikte, insanın akıl ve ruh sağlığı bakımından ıstıraba (ezaya) yol açan hareketlerle de işlenebilir. Manevi eziyet adı verilen bu eziyet türü kişide stres ve derin keder doğurup zihinsel yönden eza veren hareketlerdir. Mağdurun ruhsal yönden acı çekmesine yol açmak, söz veya fiili davranışlar yoluyla mağdurun psikolojisini az ya da çok doğrudan etkilemek suretiyle onun ruh sağlığını tehlikeye sokmak anlamına gelmektedir. Algılama yeteneğinin etkilenmesi, mağdurun psikolojik-sinirsel sisteminde ortaya çıkan olumsuz değişiklikler nedeniyle dış dünyadaki verilen doğru olarak anlayabilme yeteneğinin zedelenmesidir. İrade yeteneğinin etkilenmesi ise, insanın kendi davranışlarını yönlendirebilme yetisinin zedelenmesi anlamına gelmektedir. Aşağılayıcı davranış, kişiyi diğer kişiler karşısında büyük ölçüde utandıran, rezil eden ya da iradesi veya bilinci dışında davranmaya zorlayan, onda korku, acizlik ve değersizlik duygusu uyandırıp onurunu zedeleyen her türlü muameledir. Somut olayda da mağdur ….. ‘e yönelik olarak belirli bir süreç içerisinde sistematik olarak manevi eziyet yapılmış, bunun sonucu olarak da ruhsal yönden rahatsızlık geçirmiştir. Bu durum uzman raporu ile travma sonrası stres bozukluğu ve majör depresyon rahatsızlığı şeklinde saptanmıştır.

TCK md. 96’nın gerekçesinde de belirtildiği gibi: eziyet teşkil eden bu fiiller de kasten yaralama, hakaret, tehdit, cinsel taciz niteliği taşıyabilirler. Ancak bu filler, ani olarak değil, sistematik bir şekilde ve belli bir süreç içinde işlenmektedirler. Bir süreç içinde süreklilik arzeder bir tarzda işlenen eziyetin özelliği, işkence gibi, kişinin psikolojisi ve ruh sağlığı üzerindeki tahrip edici etkilerinin olmasıdır. Bu etkilerin uzun bir süre ve hatta hayat boyu devam etmesi, eziyetin bu kapsamda işlenen fiillere nazaran daha ağır ceza yaptırımı altına alınmasını gerektirmiştir Somut olayda da mağdura yönelik mobbing sürecinde sistematik olarak birden fazla suç teşkil eden fiil gerçekleştirilmiştir. Bu mobbing sürecinin sonucunda da mağdurun ruh sağlığı olumsuz yönde etkilenmiştir. Mağdura karşı gerçekleştirilen her bir fiil ayrı ayrı değil, bütün olarak ele alındığında eziyet suçunun oluştuğu ortaya çıkmaktadır.

Eziyet suçunun işlenebilmesi için genel kastın bulunması yeterlidir. Ayrıca fail belirli bir amaçla hareket etmiş olsa bile, bu amacın suçun oluşumu yönünden bir önemi yoktur. Failin insan onuruyla bağdaşmayan bedensel veya ruhsal acı veren, algılama ve irade yeteneğini ortadan kaldıran veya aşağılayıcı nitelikteki hareketleri yaptığını bilmesi ve istemesi yeterlidir Olayda şüphelilerin amacı mağduru sendikadan uzaklaştırmak, cinsel taciz fiilini muhalif gruba malzeme olarak vermemesi ve basına konuşmaması için susmasını sağlamak ise de, bunun eziyet suçunun oluşumunda bir önemi yoktur. Şüpheliler mağdura yönelik fiillerini kasten gerçekleştirdiklerinden eziyet suçu oluşmuştur.

III. Sonuç

Tarafımıza tevdi edilen dosya münderecatı özenle incelenmiş, yukarıda açıklanan gerekçelerle; İnceleme konusu olayda mağdura yönelik olarak işlendiği ileri sürülen fiillerin mobbing (işyerinde psikolojik taciz) süreci içerisinde sistematik olarak gerçekleştirilmesi nedeniyle TCK md, 96’daki eziyet suçunun oluştuğu sonucuna varılarak, işbu bilimsel mütalaa imza altına alınmıştır. …“

BÖLÜM IV- MOBBİNG MAĞDURUNUN ÖYKÜ YAZMA KILAVUZU

Mobbing Günlüğü, yaşadıklarınızı kayıt altına almak tutmaya başladıktan sonra kullanmaya başlayacağınız düşündüğümüz şekilde hazırladık ancak günlük tutmaya başlamadan önce yaşadıklarınızı da yazmanız gerekmektedir.

Olay öyküsü olarak nitelediğimiz bu yazı ile geriye dönük olarak delillendirmeye başlanılacak demektir.

Olay öyküsünde, karşılaştığınız yıldırıcı davranışları, olay yeri, tanıkları ve davranış şekillerini ayrıntıları ile olay anında yaşadığınız duygularınızı da ekleyerek yazınız.

Örneğin olay tanıkları varsa isimleri ve tanıkların sözlü veya davranışsal tepkilerini belirtin, kamera kaydı vb. delilleri de belirtmeyi ihmal etmeyiniz.

Yaşadığınız olayları anlattığınız yakınınız veya arkadaşınız varsa onları da belirtmeyi unutmayınız.

Ayrıca bu hususta elinizde veya başka yerde belge varsa belirtiniz. Soruşturma, şikayet veya idareye başvuru ve görüşme gibi bir durum varsa eklemeyi unutmayınız.

Sizin için önemli olmayan bir ayrıntı çok önemli bir delil olabilir. Başkalarını yormayayım diye düşünmeyin. İşinize yaramayacak olan bir husus varsa onu da avukatınız ile beraber ayıklarsınız.

Doktora gittiyseniz, hangi doktor olduğunu ve konulan teşhis ve reçetenin bir örneği varsa belirtiniz. Bu süreçte hangi doktor olursa olsun mutlaka yazınız. Mobbing saldırılarının sizde yarattığı ani krizler, stres sırasında Psikyatri polikliniği olan bir hastaneye raporlama ve tedavi amacıyla da başvurunuz. Bu anda aldığınız rapor ile kolluk birimine başvuru yaparak şikayet sürecini başlatabilirsiniz. Ancak bu hususu avukatınız ile kararlaştırınız.

Mobbing psikolojik rahatsızlığa neden olabileceği gibi psikosomatik hastalık olarak bilinen fiziksel hastalıklara da neden olmaktadır. Kalp, yüksek tansiyon, deri hastalıkları sıklıkla karşılaşılan hastalıklardandır. Tecrübeyle sabittir ki mobbing mutlaka bir rahatsızlığa neden olmaktadır. Bu ya psikolojik ya da fizyolojik bir rahatsızlıktır.

Şimdi, siz önce birinci bölümdeki mobbing davranış örneklerini okuyun ve sonra başınızda geçenleri yazmaya başlayınız. Yaşadığınız olayları kronolojik sıraya göre ve mobbing olan saldırı davranışları da belirleyerek yazarsanız iyi olur.

Unutmayınız “size yönelik her mobbing amaçlı davranış iz bırakır, önemli olan bu delili, izini hukuka uygun bir şekilde elde etmek ve hukuk kurumlarının önüne çıkarmak” başarı şansını artıracaktır.

GERÇEK BİR OLAYIN ÖYKÜSÜ: MESLEKTAŞIMIZ ZERRİN ALTIN’IN MOBBİNG ÖYKÜSÜ

“ Ben 14 yıldan bu yana  (yani  mayıs 2010 tarihine kadar )  ….A.Ş.’ne Hukuki Danışmanlık hizmeti (aylık  makbuz karşılığı) ve    Avukatlık hizmeti vermekteydim.

Sadece … Lojistik değil, … gümrükleme, … Depolama ve diğer tüm   grup firmalarının    vekiliyim,  Şirket yönetim kurulu üyelerinin  hemen hemen tamamının  ayrıca kişisel vekiliyim.  Yönetim Kurulu başkanı X1’in eşi ve çocuklarının da vekaletleri bende.

İlk başladığım yıllarda Şirket LTD idi,   NU ve  X1 yakın iki arkadaş olarak  Karaköy de küçük bir …firması olarak çalışıyorlardı. Sonra Samandıradaki büyük binaya geçtik. Ancak bu büyümelerden sonra, X1  A.Ş. olup Halka açılmayı istedi, N.. Bey kabul etmedi, Bu durumda N..  Bey 2007 yılında hisselerini X1 beye devrederek ortaklıktan ayrıldı. Bu süreye kadar ben hep parça başı çalıştım,  yaptığım her işe makbuz kesiyordum, fakat şirket çok büyüdüğü için çok işleri oluyordu. Ben dosya başına çalışsam bile bir ayağım sürekli …da idi, çok yüklü miktarları içeren antrepo kiralama  sözleşmeleri, iş ortaklığı sözleşmeleri,  gibi   haftalarımı alan sözleşmeler hazırlıyordum, tüm mesaimi …alıyordu. Bu durumdan rahatsızdım, tüm mesaimi alıyorsunuz maaşsız çalışmayacağım diyordum.  2007 de N Bey ayrılınca, X1 Bey beni çağırdı   “ Zerrin hanım sizi on yıldır tanıyor ve birlikte çalışıyoruz, çok güveniyoruz ve  çok seviyoruz   zaten de artık bir aile gibiyiz,   N..bey ayrıldıktan sonra  ben tek kaldım  biliyorsunuz, bazı işleri güvendiğim kişilere emanet edip rahat etmek istiyorum. Hukuk her şeyi ile sizin olsun benim de içim rahat etsin“,  dedi bir  postite 2007, 2008, 2009  yılları için  önerdiği rakamı yazıp uzattı ve   bu rakamlarla 3 yıllık bir sözleşme  hazırlayıp başlayalım dedi, rakamlar uygundu ( aylık ortalama  2.000.-Euro karşılığı )  ve    aynı şekilde başladık ( Ek :1 sözleşme ), her hafta genelde pazartesi günleri şirkette oluyordum bunun dışında  keşifler,  acil durumlar ve  toplantılar için de şirkete   geliyordum, yani tüm zamanımı … Lojistik alıyordu, başkaca iş yapamıyordum Ayrıca bu süreç çok zahmetli geçti, Ltd. iken A.Ş.  olduk,  büyüdük, yeni bir sürü depolar kiraladık,  filo yenilendi, büyütüldü, A.Ş. olduktan sonra halka açılma işleri başladı,    birinci halka açılma   denemesi  neredeyse her şey hazırken  kriz nedeni ile ertelendi ve ikincisinde aynı süreci yeniden yaşadık. Personel özellikle finans – muhasebe gece yarılarına kadar şirkette kalıyordu,   aylarca maaş alınamıyordu,  4 ay üst üste para almadan tüm işlerini yaptığım olmuştur, masraflarını cebimden ödediğim zamanlar çok olmuştur.

Bu 14 yıllık süre içerisinde ne  şirket yöneticileri ile, ne  çalışanlar ile    ne de  aileleri ile aramızda en küçük bir   tatsızlık, kabalık,  yaşanmamıştır. Karşılıklı ilişkilerimizde hiçbir zaman saygı sınırları aşılmamış,  şahsıma ve mesleğime yaraşır saygınlığı her zaman karşılıklı olarak sağlamışızdır. Hatta şirket yöneticileri  “ Zerrin hanım size burada bir ofis tahsis edelim,   artık sürekli burada olun, diğer işlerinizi de buradan yürütürsünüz  “ diyorlardı. Ben de kendilerine“ Burası benim emeklilik yuvam olacak, en fazla 4-5 yıla kadar gelirim“ diyordum.

Bu uzun yıllar boyunca çalışanlarla da aramızda gayet güzel bir ilişki gelişmiştir. Süreç içerisinde hemen hemen herkesin hukuki bir sorunu olmuştur ve ben de desteğimi esirgememişimdir. Bu nedenle ben şirkete gittiğimde, mutlaka biri yanıma gelir, çay kahve ikram eder,  derdi varsa     anlatır,    sevgi ve saygısını gösterirdi.  Hepsi ile aram iyi idi. Bu Böyle 2010 Ocak ayına kadar devam etti.

En nihayet 2010ocakta  halka açılma işi tamamlandı, şirkete  sıcak nakit akışı başladı.  Bu arada Ocak 2010 itibariyle Şirkete X2 adında bir CEO atandı. Tüm finans idari işler, personel v.s ona bağlandı.

Bu CEO ile ilk defa 2010 ocak ayında  tanıştımX1 Bey’in odasında, finans ve idari işlerden sorumlu CEO olarak  X1 bey tanıştırdı. Başka sorunlar vardı konuşacak onları konuştuk ben çıkarken X1 bey’e “ 2010 ocak serbest meslek makbuzunu kesmedim zammı  konuşmadık,  sizi bekliyorum “ dedim. X1 bey de tam zamanı, X2 beyin konusu  hemen konuşalım dedi. X2 bey ne kadar aldığımı sordu bende 4.200  net dedim.  o da “  Aman allahım çok fazla avukata bu kadar para verilir mi dedi “ Ben de kendisini nezakete davet ettim. Bana “ neyse ben sözleşmenize bir bakayım da sizinle sonra görüşürüz” dedi.  İşkence süreci de böyle başladı.  Bundan sonraki günlerde sözleşmemi incelemek, sözleşmemi değiştirmek, hatta geriye dönük olarak değiştirmek, bu mümkün olmayınca, sözleşmemi feshetmek,   sözleşmeye göre tarafıma ödenmesi gereken ücreti vekaletleri hesaplatmak,   gibi nedenlerle defalarca (sadece ikimizin olduğu o küçük toplantı odasına ) toplantıya çağırdı.

1-750.-Tl teklif ettiği toplantı. Beni sözleşmemi konuşmak üzere,  şirketteki merdiven başındaki küçük toplantı odasına çağırdı ve “  Rakamınız çok yüksek biz bu paraları veremeyiz,    aylık 750.00-TL yi kabul ederseniz ( sonraki görüşmelerde bu rakamı 1000.-Tl ye çıkardı) çalışın   kabul etmezseniz  siz bilirsiniz” dedi. Ben de bu öneriyi kendime hakaret  addedeceğimi, önerisinde hiçbir   haklı gerekçe olmadığını söyledim, dalga geçer gibi  “ Şirket  zor durumda “ dedi. Ben de”  Ne zoru şirket tarihinin en iyi durumunda “ dedim. Bana  “ Size ne diye  4.200 tl vereyim,  sizi   kovar yerinize  tam gün şirkette  çalışacak 4-5  tane avukat tutarım  tanesi 750.00.-TL den “ dedi.

Bunun üzerine ben   “ Bu düzeyde bir konuşmayı devam ettiremeyeceğimi, mesleğimin bir onuru olduğunu,  avukatlardan “ tanesi 750.-Tl “ gibi aşağılayıcı bir şekilde bahsedemeyeceğini, benimle be şekilde hakaretamiz bir dille ve aşağılayarak konuşamayacağını  “ söyledim.  “Siz bilirsiniz o zaman sizinle çalışmamızı sonlandıracağım “ dedi. Ben de sözleşmemin gereklerini yerine getirin ve yaklaşık bir, bir buçuk yıldır, halka açılıyoruz  zor durumdayız,  şu açılma işi bitinceye kadar bekleyin diyerek ödenmemiş olan ücreti vekaletlerimi   ödeyin bir protokol yapar ayrılırız dedim.“ Tamam öderiz ben bir sözleşmenizi inceleyeyim “ dedi. Bu arada benden tüm dosyalarla ilgili bir rapor istedi,  dava tarafları, dava tutarları,   dava tutarı üzerinden sözleşmeme göre benim ücreti vekaletim ne kadar, dava aşamaları gibi bir rapor. Ben bu raporları hazırlayıp verdim. Zaten tam halka açılma zamanı olduğu için şirkette  SPK, İMKB, bağımsız denetçiler    sürekli bulunmaktaydı ve nerdeyse  günde bir rapor istiyorlardı.  O yüzden şirkette birbirine çok yakın tarihli raporlarım mevcuttu.

2-  Bir sonraki toplantı  rapor ve sözleşmeyi inceleyip  alacak olduğum rakamın  yaklaşık 300 -350 bin tl civarında olduğunu   öğrenince  sözleşmeme son vermekten bahsetmeyi kesti. Bundan sonra ben dayanamayıp çekip gideyim ve kendisi açısından haklı fesih sayılacak bir durum yaratayım diye, beni sürekli  ajite etmeye, provoke  etmeye çalıştı. Saldırganlaştı. Etrafımda sürekli bir gerginlik, kavga  ortamı yarattı.  Çünkü beni kesinlikle gönderip kendi ekibi  ile çalışmak istiyordu. Ama yönetim kuruluna karşı da sorumluydu, durduk yerde  kasadan 300 -350 bin lira gibi  bir para çıkacaktı benim gönderilmem durumunda.  O da bunun hesabını veremeyecekti. Şirkette benim ayrılmamı isteyen  hiç kimse yoktu. Bu durumda kendisi beni gönderebilmek için her türlü     yöntemi denemeye başladı. CEO olarak kendisi ile aramda sürtüşme varmış,   ben şirketi soyuyormuşum da X1 beyin (yönetim kurulu Başkanı, şirketin sahibi)  haberi yokmuş,  güvenilmezmişim, yetersizmişim  gibi  bir durum  yaratmaya çalışıyordu.

3- Benimle toplantıları ikinci katın merdiven başındaki küçük toplantı odasında  ikimiz  yalnız olarak yapıyordu. Orası tamamen izole bir yer.  Öncelikle o toplantı odasında ikimiz yalnızken bana açık açık “ Benim ekibim var ve kendi ekibimle çalışacağım diyor,   elini havaya kaldırıp  parmaklarını  bir şeyler çağırırcasına şaklatıp,  gelmek için  ekibim benden bir el hareketi bekliyorlar, boşuna zorlamayın bırakıp gidin “ diyordu. Bu toplantılardan sonra bu sorun Yönetim kurulu başkanı X1 beye  kadar taşındı ve ben orada  X1 Beyin    huzurunda,  X2 beyin bana söylediklerini tekrar ettim. Bunun üzerine X2 bey    “   aaaZerrin hanım ne ayıp, ben öyle şeyler söylemedim, bir yanlış anlama olmuş, beni baştan sona yanlış anlamışsınız “  diyordu. Buz gibi benim gözümün içine baka baka on dakika önce söylediklerini yalanladı. Bu gelişmeler üzerine X1 bey birlikte çalışmaya devam etmek istiyoruz, biz sizden memnunuz, ikiniz ayrıntılı görüşün ve bir çözüm yolu bulun dedi.  Bunun üzerine yine toplantıya çağrıldım.

4- X1 bey benimle çalışmaya devam etmek istiyordu ve bizim anlaşmamızı söylüyordu. X2  de sözde yönetim kurulu başkanının isteklerini yerine getirmeye çalışıyor, benimle anlaşmaya çalışıyor ama ben bir türlü uzlaşmıyormuşum gibi görüntü veriyordu  ama işin özü  bana sunduğu teklifler zaten kabul edilebilir teklifler  değil ve  bizatihi teklifin kendisi aşağılayıcı ( 2 bin euro alırken 750.-Tl  teklif etmek gibi), benim gitmemi sağlamaya çalışıyor bu arada kendi refere ettiği  avukat Bey ile   benim  kusurlarım var mıdır  diye yaptığım her şeyi  inceliyorlarmış.

Yine beni bir gün o küçük toplantı odasına toplantıya çağırdığı,  yeni bir teklif  sundu.  Ama teklifin amacı zaten X2 Bey’e dönüp  “Ben  tekliflerde bulunuyorum hiçbirini kabul etmiyor demek, bir türlü ne yapsam anlaşmıyor uzlaşmıyor  demek, zaten bizatihi teklifin kendisi  hakaret,  küçümseme, değersizleştirme  içeriyor” teklifi şöyle, yeni bir sözleşme imzalayacağız. Bu sözleşme 3 yıldır devam etmekte olan sözleşmemin başlangıç tarihinden itibaren geriye yürüyecek ve başlangıçtan itibaren geçerli olmak üzere tüm davalarda   %15 olan  dava ücreti vekaletim,  “  1- Bizim alacaklı olduğumuz (davacı olduğumuz )  davalarda    %15 – %5’i peşin %10’u  dava sonunda.( Ama bizde  zaten davacı olduğumuz alacak davası yok denecek kadar az, olanlarında miktarı çok düşük )  2- Bize karşı açılan davalarda (ki biz sürekli  Büyük sigorta şirketlerinin  Rücu nedeniyle davalısıyız)  0-100 TL  bin arası  2000.-Tl, 100 bin -500 bin arası  5000.-tl, 500 bin üzeri 10.000.-Tl. ( Bizim dosyalarımızın hemen hemen tamamı, taşımacılıktan kaynaklı hasar ve rücu davaları   ve miktarlar da oldukça yüksek. Bu tarihlerde bitmek üzere olan 400 bin euroluk   300 bin dolarlık  davalarım var, bana   geriye dönük böyle bir sözleşme imzalatmaya çalışıyor ki onlara dair ücreti vekaletleri ödememenin bir yolunu bulsun )  3-   Sözleşme incelemeleri de niteliğine bakılmadan 500.-TL   ( tabi bu da başlı başına   alaya alma gibi bir şey,   bazı sözleşmeleri okumak sadece  1 haftamı alıyordu bazen, sorumluluğu yüksek antrepo kiralamaları (aylık kira bedeli 80 bin USD gibi, iş ortaklığı sözleşmeleri  gibi, milyon euroluk  iç –dış taşıma ve gümrükleme  sözleşmeleri, Gayrimenkul yatırım Ortaklığı kurma  ve bu tür şirketlere ortak olmaya  dair  sözleşmeler, hepsi özellikli, o rakamlara   o sözleşmeleri kimse okumaz bile ) 4- Özellikli davalar 10.000.-Euro. Bu dava ile de İSKİ  tarafındanSamandıra belediyesine karşı açılmış ve bizim müdahil olduğumuz  Samandıra tesislerinin ‘ruhsat iptali davası,’ binanın yıkılması isteniyordu, baştan beri şirket yetkilileri“ Zerrin hanım bizi bu davadan kurtarın size bir ev bir araba söz “  diyorlardı. Dava lehimize sonuçlandığında bu söylemler 50.000.-Euro olarak vücut buldu. X2  10.000.-Euro özellikli dava diye bu davayı kastediyor. (Ek: 2X2’nin  toplantı odasında bana    sözleşmenin başlangıcından  geçerli olmak üzere kabul ettirmeye çalıştığı yeni teklifi  kendi el yazısı ile  )

Ben X2’ye  bize açılan davaların  çok taraflı ve çokuluslu, çok dilli, müddeabihi yüksek  özellikli davalar olduğunu ( 500 bin Euro, 400 USD gibi  davalar )  bu  tür davalar için bana nasıl olurda   dosya başına  2000.-TL  önerdiğini sorduğumda  bana “ Ben bu şirketi   korumak zorundayım, şimdi bize açılan  tüm davalardan siz  %15 ücreti vekalet  alıyorsunuz, gidersininiz  bir arkadaşınıza  ….’a   bir milyon euroluk düzmece bir bir dava açtırırsınız, 150 bin euroluk makbuz keser alırsınız. Bulmuşunuz böyle şirketi…”  dedi. Sonra da sanki kendi kendine konuşur gibi “ .. bu kadar yıllık yöneticiyim  bir ben kazanamadım şöyle paraları .. “ dedi. ( yani ben sahte davalar açıp  yüksek ücreti vekaletler alıyorum, şirketi dolandırıyorum, çok çok paralar kazanıyorum  )  Bunun üzerine ben  çok sinirlenmiş ve   elim ayağım titremekteyken  (  Bu arada   küçük toplantı salonunda karşımda  dönerli koltuğa kaykılmış bacak bacak üstüne atmış ve  elindeki cep telefonunu  ileri doğru uzatıp elinde döndürmekteydi  ve  ses kaydı alıyormuş  zannı uyandırıp, bunu   benim üzerimde bir baskı unsuru  olarak kullanıyordu) sakin olmaya çalışarak “ Ben bu şirketin  kasa hırsızı mıyım 14 yıllık avukatı mıyım,   siz ne biçim konuşuyorsunuz, bu koşullar altında    sizinle bir daha ikimiz yalnız olarak  görüşme yapmayacağım, çünkü  içerde bana hakaret ediyorsunuz,   ağzınıza geleni söylüyorsunuz, ücreti vekaletlerimi ödemeden göndermeye çalışıyorsunuz, bana  psikolojik şiddet uyguluyorsunuz, dışarı çıkınca ve ben X1 beye anlatınca, “ aaa yanlış anlamışsınız diyorsunuz “ inkar ediyorsunuz,  Buna mobbing derler“ dedim.  O da bana gülerek “Siz daha bir şey görmediniz,  ben size mobbinginallahını göstereceğim“ dedi.  Ben Bu konuşmayı X1 beyin odasında, Bu CEO da varken  naklettim,  X1 bey in önünde  inkar etmedi, “ düzmece dava açıp   para alabileceği yönündeki iddiam devam ediyor   dedi“mobbing konusunda da  X1 beyin yanında da  “ Mobbingin alasını göreceksiniz siz daha “ dedi. X1 bey  buna müdahale etmedi, yani oda katılmış oldu.

5-Bu gelişmelerden sonra ben X1 Bey ile konuştum ve artık  bu şekilde avukatlıklarını yapamayacağımı, ama  … da artık benim ailem gibi olduğunu,   bir şirket 14-15 yıllık avukatından nasıl ayrılması gerekiyorsa  o şekilde barışçıl bir şekilde  ayrılmamız gerektiğini söyledim ve bunun usulünü anlattım ve dedim ki ;  “   Ocaktan beri ödemediğiniz  danışmanlık makbuzlarımı ödeyin ve artık danışmanlık sona ersin   ben şirkete gelip gitmeyeyim,    sözleşmeme göre   elimdeki dava dosyalarına vekalet koyduğumda %7.5  dava sonunda da %7.5 ödemeniz gerekiyordu ve zaten yıllardır da böyle ödüyorsunuz. Ancak son halka açılma sürecinde ödemediğiniz ilk taksitlerimi ödeyin, özel dosyamın ücreti vekaletini ödeyin ( ….binasının Ruhsat iptali ile ilgili İdare mahkemesindeki dava )   ben elimdeki dosyalara devam edeyim, dosyalar sonlandıkça kalan ücreti vekaletleri ödersiniz. Yeni dosyalarınızı da yeni avukatınıza verirsiniz, ben de yeni gelecek meslektaşıma her türlü desteği veririm. Bu en hayırlı ayrılma şeklidir. Çünkü yeni gelecek meslektaşım   bu kadar dosyayı  ( ki bazıları ciddi  yüklü miktarlar ve sigortacılık lojistik  uzmanlığı gerektirir )  hemen   kontrol altına alamaz  dedim. O da “Tamam Zerrin  hanımX2 beye talimat vereceğim, bu konuştuğumuz şekilde sözleşmemizi sonlandıralım, ben sizin üzülmenize izin vermem,  bu kadar yıl sonra tabiî ki de dostlukla ayrılacağız “ dedi.   Ertesi gün beni X2  bey aradı, bu saydıklarımı aynen tekrarladı ve “X1 beyle konuşmuş mutabık kalmışsınız, X1 beyle konuştuğunuz şekilde,   ödenmeyen ödemelerinizin tamamı yapılacak, dosyalar sizde kalacak bittikçe ücreti vekaletinizin   geri kalanını alacaksınız, danışmanlık bitecek yeni dosya  verilmeyecek özel dosya için 25.bin euro + kdv ödenecek    ben bu şekilde bir sözleşme  hazırlayacağım ve   size göndereceğim yarın gelin imzalayalım  zira  bu işi   en kısa sürede  bitirmek istiyorum “ dedi. X2 bu konuşmanın üzerine  ertesi gün 1 Mart 2010  tarihinde, Ek: 3 deki  “ avukatlık sözleşmesinin karşılıklı olarak feshine dair  protokoldür tanımlı   protokolü” göndererek  imza için şirkete davet etti.  Protokol incelendiğinde görülecektir ki, benim X1 bey ile konuşup, anlaşıp el sıkıştığım, kendisinin de bana telefonda tekrarladığı koşulları taşımamaktadır. Bunun üzerine ben de kendisine   “Bu protokol X1 bey ile mutabık kaldığımız  şartları içermiyor  “ diyerek   2  Mart 2010 tarihli   değişiklik protokolünü (EK:4)  gönderdim. Kendisi bana 10 Mart 2010  da   cevap yazdı.   Bu cevapta   nihai olarak dosyaları incelemek üzere 12.03.2010 tarihinde    şirkete teslim etmemi istiyor.  Tabi buradaki amaç dosyaları incelemek değil,    benim elimden dosyaları alarak benim ilişiğimi kesmek istiyordu.

Tabi X1 beye giderek  “ sizin söylediğiniz ve anlaştığınız koşullarda sözleşmeyi hazırladım ama Zerrin hanım gene kabul etmedi, gene imzalamadı “ dedi. Beni X1 bey önünde düşürdüğü pozisyonuma bakın, ben iki üç gün önce X1 bey ile konuşmuşum ve şartları söylemişim, aynı şartlarla anlaşma için X1 bey X1 beye talimat vermiş, o da bu talimata göre sözleşme hazırlamış,   ama ben bunu da  kabul etmemişim imzalamamışım. Problem bende olduğu imajı yaratmak istiyordu.

6-Böylece yıllarca birlikte çalıştığım Yöntemi Kurulu başkanı ile aramdaki güven ilişkisini   zedelemeye başladı. X1 bey  bizi anlaşın diye   her gönderdiğinde, X1 beye  karşı sanki    anlaşmak için   çok çaba sarfediyormuş da ben bir türlü uzlaşma     göstermiyormuşum, onun   gayet güzel önerilerini reddediyormuşum gibi lanse etti

7-X1 bey ile iletişimimi kesti. Kendisi bana bu konuyu açık açık da söyledi. “ personelden de  mali işlerden de ben sorumluyum sadece bana geleceksiniz, X1 beye gitmeyeceksiniz  “ diye. Ben buna rağmen X1 beye  ulaşmaya çalıştım. Ancak bu süreçte şirket merkezi  Leventteki …plazaya taşınmıştı resmi olarak X1 bey de  genel olarak orada oluyordu. X1 beyi aradığımda, X2 tarafından işe alınan Sekreter hanım beni X1 bey’e bağlamıyor, X2 beye bağlıyordu. X1 Bey’i  bu süreçte iki üç kez  özel cep numarasından aradım ve durumu  anlattım. X1 bey her seferinde  çözüm için  talimat vereceğini söyledi. Ama durum bu CEO  nun manipülasyonları ile  öyle bir hal  aldı ki; ben  sanki birini sürekli haksız yere şikayet eden  oyun bozan çocuk  gibi  lanse edilmeye başlandım.

8-X1 beye,   sağa sola haber yolladım birçok avukattan cv ve  teklif geldi,  Zerrin hanım yıllarca sizi soymuş diyordu. Kendi refere ettiği, şirket çalışanlarına tanıştırırken önceden tanıdığını da deklare ettiğini öğrendiğim avukatı X1 bey’e sanki kendisine CV yollayan  avukatlardan birini  seçmiş gibi lanse ediyordu ki, tüm bu yaptıklarını kendi refere ettiği  avukatı işe   almak için yapıyor pozisyonuna düşmesin diye. Oysa bana baştan beri “çekin gidin benim ekibim hazır  bekliyor gelecek “ diyordu.

9-Mart 2010 bir akşam akşamüzeri şirkete bir bankadan 450.00.-USD’lık ihtiyati haciz ile banka avukatı ve icra memurları gelmiş. Şirketten X3,  ki ben en yoğun kendisi ile çalışırım,  beni arayıp durumu haber verdi. Ben telefona banka vekili meslektaşımı rica ettim, haciz konusunda bilgi aldım.  İcra memuru ile de görüştüm, hemen geleceğimi ama yarım saat beklemelerini rica ettim. Memur bana “ Avukat hanım, elimde çok dosya var, zahmet etmeyin biz 10 dakikaya çıkarız  “ dedi. Bunun üzerine  meslektaşımla tekrar görüştüm “   Şirketimizin güvenilir olduğunu,  bugün sadece kaydi işlem yapmalarını yarın kendileri ile görüşeceğimi,    mümkünse şirket içerisinde dolaşmamalarını, toplantı odasına geçmelerini,  kendilerine  çay kahve göndereceğimi ve şirketin tüm demirbaş listesini göndereceğimi, o liste üzerinden kaydi işlem yapabileceklerini, şirket içerisinde ve çevrede    “haciz  algısı yaratılmamasını “ rica ettim. Nitekim o gün gerekli işlemleri yapıp ayrıldılar. Ertesi sabah erkenden …gittim. X1 bey ile görüştüm “ nasıl yapalım  “ diye. Kendisi bana “  Bu banka yetkilileri zaten X2 bey ile   tartışmış, onun üzerine  ihtiyati haciz kararı almışlar, biz de artık onlarla çalışmak istemiyoruz,  borcumuzu ödeyip  bağımızı keseceğiz, X2 bey gitti banka yetkilileri ile görüşmeye duruma göre haber veririm size “  dedi.

Meğer X2 bey o gün  kendirefere ettiği avukatını  almış yanına    beraber gitmişler   parayı ödemişler  ve şirkete dönünce X2 bey X1 bey’e ve diğer şirket yetkililerine “    yaa gördünüz mü  sözleşmeye göre  Av. Zerrin hanım bu haciz işi nedeniyle sizden 68.bin dolar ücreti vekalet alacaktı, ama ben diğer avukatla  gittim  20 bin liraya hallettim, o sizi soyuyor  haberiniz yok “  demiş.   Böylece beni karalayıp kendi istediği avukatı …lanse ediyor.  Oysa ki ben …dan 14-15 yıllık süreçte  şirkete gelen hacizlerin savuşturulması konusunda 1 lira bile almış değilim.

10-Benim şirketten gönderilmemi sağlayamayınca, tamamen çıldırdı.   Şirkette terör estiriyordu,   herkes korkudan birbiri ile bile konuşamıyordu.  Herkes telefonların dinlendiğini ayrıca e postaların kontrol edildiğini söylüyordu.   Şirkette kimse   korkudan benimle konuşamaz hale geldi.   Her zaman konuştuğum, görüştüğüm,insanlar  benimle konuşmuyorlar, telefonlarımı açmıyorlar,   hatta  benden tarafa bile bakmıyorlardı.

11-..’a eski tarihlerde yapılmış olan yapılmış bir icra takibine itiraz etmiştim ve   dosya bende idi,  16 Nisan 2010  Tarihinde  dosyanın itirazın iptali davası gelmiş,     ŞİRKET KOORDİNATÖRÜ  X4 bey (aynı zamanda ….eşinin kardeşidir)  dava layihasını bana göndererek, evveliyatını biliyorsunuz zaten    takip edersiniz  dedi. Bilahare 21 Nisan 2010 tarihinde X4 Bey beni arayarak “  Zerrin hanım çok üzgünüm biraz sonra    size bir mail atacağım ama, bunun  benim fikrim olmadığını, sizi sevip saydığımı  bilmenizi isterim  ancak X2 bey  ısrar ediyor, maalesef bu maili göndermek zorunda kalıyorum  kusura bakmayın “ dedi. Biraz sonra mail geldi bana gönderdiği dosyayı geri istiyor. (EK:5)  Ben de dosyayı birkaç gün sonra … a giderken götürdüm ve bir teslim tesellüm tutanağı ile birine teslim etmeye çalışıyorum, X2 bey  herkesi öyle bir tehdit etmiş ki benimle muhatap olmamaları  için,  koskoca şirkette  benden dosya alacak kimse bulamadım.  Herkes özür diliyor X2  bey  “ Zerrin hanımdan bir şey alınmayacak ve verilmeyecek diye  talimat var alamayız “  diyorlar. En sonuna X2 beyi cebinden arattım da    talimat verdi dosyayı öylelikle teslim edebildim.  (EK:6)

Bu birkaç nedenle önemli,   Aslında   Şirkete ihtiyati haciz geldiği gün  10 Mart 2010 da kendi imzası ileve tek imza ile diğer Avukata vekalet vermiş ama, bundan şirket koordinatörünün bile haberi yok, dosyaları bana göndermeye devam ediyor, Ayrıca  aynı tarihlerde ben rutin bütün işlerimi yapmaya devam ediyorum, duruşmalarıma giriyorum. Yani gizli gizli beni çökertmeye ve kendi belirlediği avukatı yerleştirmeye çalışıyor. Ayrıca   personeli bana karşı  işten atmakla tehdit etmiş korkudan kimse   kendisinin istettirdiği dosyayı bile almıyor. Elimden dosyaları bin bir numara ile geri alıyor.

12 – Bu süreçte şirkete gelen her türlü hukuki yazışma bana gelmeye devam ediyor,  tüm duruşmalara ben giriyorum. “ Kendi ekibinden olan “ Av. X5 işe almış. Ben şirketten çıkar çıkmaz Bu avukatı  ofise çağırıp benim yaptığım işlerde beraberce kusur arıyorlarmış. Benim yıllardır takip ettiğim dosyaları( ki  tüm dosyalarım  kendi ofisimdedir ve …da  pek dosyam bulunmaz, artık nerden  buldularsa …)  mesaiden sonra X2  bey ile ikisi  didik didik ediyormuş  haklı fesih için bir şeyler buluruz ümidi ile. Ayrıca X2 beyin bana imzalatmaya çalıştığı  sözleşmeleriv.s  de bu avukat bey hazırlıyormuş.

13-Yine Bana  “boşuna uğraşma git dediği bir gün, madem gitmiyorsunuz, bundan böyle sizin girdiğiniz duruşmaların hepsine benim belirlediğim avukat da gelecek sizin yanınızda refakat edecek dedi. Ben de  bunu yapamayacağını söyledim. Bunun üzerine  “ keyif benim değil mi bal gibi yaparım “ dedi.   Ama  sonra  avukatlık yasasına göre bunun mümkün olmadığını   anlayınca vazgeçti.

14 –  Makbuzlarımı ödememeye başladı ve bana zorunlu haller dışında hiçbir ödeme yaptırmamaya başladı. Bu  tarihe kadar ben, muhasebe … masraflarımı ve makbuzlarımı teslim ediyordum o da  hesabıma yatırıyordu. X2  geldikten sonra “ benim talimatım olmadan bir kuruş ödenmeyecek dediği için  benim bütün    belgelerim ve makbuzlarım kendisine gitmeye başladı  ve  kendisi onaylamadığın için  birkaç acil dava  ve temyiz harcı dışında  bana hiçbir ödeme  yapılmadı.  Muhasebe …..bu durumu sorduğumda “ onaylamıyor Zerrin hanım     ben ne yapayım ödeyemiyorum “  diye cevap veriyordu. Benim şirkete gönderdiğim serbest meslek makbuzunu  üzerini çizerek ve “ iptal olacak“ ibaresini yazarak tarafıma iade etti. (EK:7)

15- Ben  bu kadar yıllık bir avukat olarak onunla ve iftiraları ile baş etmeye çalıştım,   bana ne yapmaya çalıştığını anlayıp bunu engellemeye çalıştım ama mümkün değildi. Bu kadar yıllık hayatımda ve meslek hayatımda   bu kadar soğuk kanlı gerçek dışı beyanda bulunabilen birini daha görmedim, tanımadım.  Şirkete gidip gelirken  TEM’den çıktıktan  sonra çok dikkat etmem gerekiyordu çünkü    her yer tır doluydu. Son zamanlarda şirkete giderken hep  fena oluyordum ve   şirkete girmeden önce  aracımı park edip  kendimi toparlamaya çalışıyordum. En son gidişlerimden birinde yolun hem sağında, hem solunda  hareket halinde iki  tır varken aralarından yola devam etmişim, tırlar  kornaya basıp durmasa ikisi arasında  sandviç olacaktım, Bu  vesile ile      bu durumun ölümüme bile sebebiyet verebileceğini fark ederek  pes ettim. Ama bu arada 10 Mayısta beni gerçek dışı, türetilmiş gerekçelerle haksız olarak azlettiler. Benden üç ay sonra X2  beyin  işine son verildi. Şirket çalışanları arasında çok ağır nedenler konuşulsa da,   şirketin yeni halka açılmış olması, X2 beyin halka açılma konusuna vakıf olması ve tüm dataların bilgisine sahip olması nedeni ile sanki normal yoldan ayrıldı gibi işlem yapıldı.

16 – Şirketin avukatlığını bıraktıktan sonra, alacaklarım için dava açtım. Yukarıda açıkladığım bütün yaşananlardan sonra,   X2 şirkete yerleştirdiği Avukat   benim  takip ettiğim dosyalardan aldığım tahsilatları   şirkete  teslim  etmeyip zimmetime geçirdiğim anlaşıldığı için azlettiklerini iddia etti.  Hem de   benim hesabıma yatan paraları  göstermek için bizzat benim muhasebeye kendimin teslim ettiğim dekontları  delil olarak kullanıp, bu paraları vermemiştir diye iddia ettiler.  Eğer elimde tam olarak  teslim tesellüme dair belgelerim olmasa, ya da insanlık hali kaybolsa bulamasam   bir de    yüz kızartıcı  suçum olacaktı. Bu kadar gözleri dönmüş. Şükür hepsinin belgesini sundum. Zaten  dosyaya sundukları   benim parayı tahsil ettiğime dair makbuzları, dekontları   şirkete bizzat ben  teslim etmiştim. X2  tarafımdan iletilen belgeleri  muhasebeye işletmeyip kendi çekmecesine atmış,   sonrada  paraları tahsil etti vermedi diyor.   Sonra  o davada tanık dinlenecekti tanıklardan biri X6  diğeri de X3 idi. Ben de duruşmaya  bizzat gittim benim gözüme bakarak  desinler diyeceklerini diye.   İlk defa o gün avukatlarını gördüm.  X6’ya X6 bey  14 yıl boyunca nemi gördünüz, hangi paranız benim üzerimde kaldı, benim ne çektiğimi bilmiyor musunuz X2’den, siz ne cüretle Av Zerrin  paramızı aldı, zimmetine geçirdi, o yüzden azlettik dersiniz  diye çıkıştım. X6 bey bana “ Zerrin hanım siz ne diyorsunuz öyle, biz sizin için öyle bir şey diyebilir miyiz,   asla  böyle bir iddiamız olmadı ve asla da olamaz “ dedi. Ben bunun üzerine siz avukatınızın yazdığı cevap  layihasından  ve iddialardan habersiz misiniz,    dilekçeyi okumadınız mı avukatınızın dilekçesi aynen benim dediğim gibidir dedim.  Bunun üzerine kenarda duran avukat bey X6 beye  dönerek “ O belgeleri  X2 bey verdi ve böyle yaz dedi ben de yazdım dedi “ Bunu  söylerken yanımda   avukatım Av.MEKde vardı.  Şu anda bile hala aklıma geldikçe fenalaşıyorum, ya o  teslim tesellüm belgelerinden birini bulamasam ne olurdu benim halim diye. Ne cesaret, ne cüretle  bu kadar ağır bir ithamda  bulunabiliyorlar anlamak mümkün değil.

Sonuç olarak , ben bu CEO nun  şirkette bu taktiklerle uzun süre barınamayacağını  idrak ettim, çünkü  şirketin 16 yıllık muhasebe müdiresi için “  bu kadın kasadan para  tırtıklıyor  “ dedi, X1 beyin  sağ kolu olan X3 için yine para çalıyor dedi.  14-15 yıllık emeğimi korumak ve   bu baskılara boyun eğmemek için elimden geldiğince direnmeye çalıştım. Ama seviye o kadar düşüktü ki,  kişiliğime,  mesleğime saldırılara, aşağılamalara, onur kırıcı davranışlara tahammül etmek mümkün değildi.

Bu süreçte sağlığım bozuldu,     had safhada  uykusuzluk çekiyordum, sık sık ağlama krizleri geliyordu, saçlarım avuç avuç dökülüyordu, sabahları kalktığımda tüm dişlerim sızlıyordu, diş hekimine gittim meğer   bilinçdışı sürekli dişlerimi sıkıyormuşum ondan sızlıyormuş. ’a gitmek istemiyordum.  ’a giderken fenalaşıyordum,

Bu süreçte bir keresinde  14 yıldır gidip geldiğim şirketi bulamadım, bir keresinde de   akşam geç kalmıştım Samandıra’dan dönerken  Fatih Sultan Mehmet’ten gelmeye karar verdim Boğaz Köprüsü çok kalabalık diye, bir baktım  Avcılar çıkışını veriyor tabela. Bense Taksim’de oturuyorum. Yani anlayacağınız, kafamın içinde bu zatla kavga ede kavga ede gelirken Avcılar’a gelmişim haberim yok. Bu saydıklarım hep şirkete gelip giderken oluyor sıkıntıdan kafamın içerisinde sürekli şöyle diyeyim böyle diyeyim yada bana bunu nasıl söyler gibi  düşünceler dolandığından oluyordu. En son arabamla ’a giderken ana yoldan çıkınca    sürekli tır trafiği işleyen  bir tali yoldan geçiyordum, o bölgede çok dikkatli davranmak gerekiyordu,

Tırlar manevra yapıyordu.  O kadar dalmışım ki, hareket halindeki iki tırın arasına  girmişim,  tırlar acı acı korna çalıp durmasa  iki tırın arasında sandviç misali ezilecektim.  İşte o an anladım, bu süreç ölümüme bile sebebiyet verebilirdi ve  pes ettim. 30 Nisan 2010 Cuma günü  şirketin genel Müdürü X6 , KoordinatörX4 ve  Yönetim kurulu Başkanı X1’e    bir e posta yazarak  X2 ‘nin göreve gelmesinden sonraki  süreci ve uygulamaları  anlatarak   işleri   ofisimizden yürüteceğimizi  bildirdim. (EK:8) Bunu takiben  10.05.2010 tarihinde    tarafıma   gönderilmiş azilnameyi tebellüğ ettim (Yine X2’in tek imzası ile ) (EK:9)

BÖLÜM V- MOBBİNG GÜNLÜĞÜ YAZMAYA BAŞLARKEN

Eğer daha önce yaşadıklarınızı anlamlandıramamışsanız ve bir uzmanın yardımı ile uygulamaların mobbing olduğunu düşünüyorsanız, günlük tutmaya başlarsanız sevinirim. Beyanlarınız ile ayrıca belge üretilmesi sürecini de başlatmış durumdasınız.

Mobbing günlüğü tutmaya başlayarak, olaylara dair delilleri toplamaya başlamış olmaktasınız. Burada yazdıklarınızın, beyana dair olacakları not almış ve tanıkları da belirlemiş olacaksınız. Belge olacakları daha başından itibaren toplamaya başlamış olacaksınız. Avukatınızla görüşüp hukuki süreci belirlemiş olacaksınız.

Öncelikle sayfanın başına tarih atarak günlük tutmaya başlayınız. Yine mobbing olarak tanımlanan davranışları da belirlerseniz, dava sürecinde size yardımcı olacaktır.  Suçun belirlenmesinde ve tazminata neden olan olayların belirlenmesinde işinizi kolaylaştıracaktır.

Ayrıca olayları yazarken 5 N 1 K ilkesine cevap olacak şekilde yazınız. Burada takılmayacağınız sadece “neden” olmalıdır. Çünkü mobbingte nedeni aramaya kalkmayın bu size eziyet çektirecektir. Sadece KİM, NE, NEREDE, NE ZAMAN VE NASIL Sorularına cevabı olacak olayları yazımız. Ayrıca bunlara dair tanıkları ve varsa belgelere de vurgu yapmayı unutmayınız.

Unutmamanız gereken bir husus da şudur. Mobbing uygulamalarının devam ettiği bu sürede, mutlaka avukat desteği ve psikolog/psikyatri/terapi desteği alınız. Ayrıca üyesi olduğunuz baronun, sendikanın temsilcisi veya yöneticileri ile yaşadıklarınızı paylaşın. Sendikanın TBK 417.maddesine göre idareye ihtar gönderme sürecini de başlatmış olursunuz.

Ayrıca bu süreçte, mobbing uygulayıcıları sizi kontrolsüz tepki vermeye zorlamak isteyecektir. Bu süreçte kontrolsüz davranışlarınız disiplin cezası almanıza ve idari yaptırım olarak başka bir yere atanmanıza veya işinize son verilmesine neden olabilir.

Mobbere karşı, zor olduğunu biliyorum ama,“siniri alınmış et gibi davranmanızı” tavsiye ediyorum. Eğer mobbere karşı mobbing uygulamasında kendinizi kötü ve ağlak halde buluyorsanız doktora gitmeyi düşünün. Sağlığınızı korumaya öncelik verin. Aklınıza bu anda “işkembecideki pişmiş kelleleri” getirin. Biraz gülümseyin.

Şimdi kolay gelsin size ve sevgili günlük diye başlayınız.

[1]Pınar Tınaz, İş yerinde Psikolojik Taciz( Mobbing), s.13, Beta, İstanbul,2011
[2]Aktaran  Pınar Tınaz, İş yerinde Psikolojik Taciz( Mobbing), s.13, Beta, İstanbul,2011
[3]Danıştay 2. Daire E. 2015/6046 K. 2017/6537 T. 25.10.2017 (https://lib.kazanci.com.tr/kho3/ibb/files/2d-2015-6046.htm, erişim tarihi :20.03.2021)
[4] Uğur Şahin Umman, Çalışma Acısı Emek ve Eziyet Deneyimleri,s.29. İletişim Y. 2022 İstanbul.
[5] Pınar Tınaz, İş yerinde Psikolojik Taciz( Mobbing), s.54, Beta, İstanbul, 2011
[6] Pınar Tınaz, İş yerinde Psikolojik Taciz( Mobbing), s.57, Beta, İstanbul, 2011
[7] Pınar Tınaz, İş yerinde Psikolojik Taciz( Mobbing), s.59, Beta, İstanbul, 2011
[8]Pınar Tınaz, İş yerinde Psikolojik Taciz( Mobbing), s.62, Beta, İstanbul,2011
[9]İsmail Akgün, Tüm Yönleriyle Mobbing ve Siber Mobbing, s.169. GülnazY.Ankara 2021
[10]İsmail Akgün, Tüm Yönleriyle Mobbing ve Siber Mobbing, s.170. Gülnar Y. Ankara 2021
[11]İsmail Akgün, Tüm Yönleriyle Mobbing ve Siber Mobbing, s.171. GülnazY.Ankara 2021
[12]İsmail Akgün, Tüm Yönleriyle Mobbing ve Siber Mobbing, s.173. GülnazY.Ankara 2021.
[13] Ece Göztepe, Anayasa Mahkemesi’nin “Mobbing” Bașvurularına İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi, s.341, Anayasa Yargısı 32 (2015), https://www.anayasa.gov.tr/media/4441/9.pdf, erişim tarihi, 04.04.2021)
[14] AYM Türkan Aydoğmuş Kararı, Başvuru Numarası: 2018/19000, Karar Tarihi: 12/1/2022
[15]İşyerinde Şiddet ile Savaşım ve Hukuksal Boyutları, İş Yerinde Şiddet, Ed. Serpil Aytaç-Nuran Bayram Beta Y,sy.106, 2011
[16]Mehmet Emin-Artuk-Ahmet Gökçen-Ahmet Caner Yenidünya, TCK Şerhi 3.Cilt sy.2291, Ankara,2009
[17] Yener Ünver, Ceza Hukuku Açısından Mobbing, Stalking ve Cinsel Taciz Eylemleri, s. 104, Ceza Hukuku Dergisi, y 4 sayı 11 Aralık 2009
[18] Yener Ünver, Ceza Hukuku Açısından Mobbing, Stalking ve Cinsel Taciz Eylemleri, s. 108, Ceza Hukuku Dergisi, y 4 sayı 11 Aralık 2009
[19] Ayşegül Dalgalıdere, Yargı Kararları Işığında Psikolojik Taczi(Mobbing), s.112,Seçkin Y, 2021, Ankara.
[20]B.Buğra Palabıyık, Yargı Kararları Işığında Mobbing ve İspat, s.99 Seçkin y, 2018, Ankara,
[21] Atila Erkal, İdare Hukukunda Mobbing,s.218, Adalet Yayınevi, Ankara,2015.
[22] Atila Erkal, İdare Hukukunda Mobbing,s.219, Adalet Yayınevi, Ankara,2015.
[23] Atila Erkal, İdare Hukukunda Mobbing,s.221, Adalet Yayınevi, Ankara,2015.
[24] Selin Çavuşoğlu-Nihat Seyhun Alp, İş Hukuku Boyutuyla Mobbing, s.230,Örgütsel Davranış ve İş Hukukuna Yansımaları, Editörler, Sevinç Köse-Mustafa Alp, Seçkin Y, 2020, Ankara,
[25] Atilla Erkal, İdare Hukukunda Mobbing,s.231, Adalet Yayınevi, Ankara,2015.
[26]Atilla Erkal,İdare Hukukunda Mobbing,s.52 vd, Adalet Yayınevi, Ankara,2015.
[27]Pınar Tınaz, İş yerinde Psikolojik Taciz( Mobbing), s.158 vd, Beta, İstanbul,2011
[28] Derya Deniz Mobbing (İş Yerinde Yıldırma), s.57, Fam Yayınları, İstanbul,2012.
[29]Jale MinibaşPoussard-Meltem İdliğÇamuroğlu,Psikolojik Taciz iş Yerindeki Kabus,s.28 vd. Nobel, Ankara, 2009